Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi
Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar)
Publikasi
Ilmiah Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Doktor pada Program Doktor
Ilmu Manajemen Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang,
Tahun 2012
Oleh:
Hasan Nongkeng (Dosen
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Publik Makassar)
---------------
Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen
(Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar)
Publikasi
Ilmiah Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Doktor pada Program Doktor
Ilmu Manajemen Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang,
Tahun 2012
Oleh:
Hasan Nongkeng
(Dosen
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Publik Makassar)
Armanu (Promotor)
Eka Afnan Troena (Ko-Promotor)
Margono Setiawan (Ko-Promotor)
Malang,
5 Juni 2012
ABSTRAK
Hasan
Nongkeng. Program Doktor Ilmu Manajemen,
Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, 2012.
Pengaruh Pemberdayaan dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar).
Komisi Pembimbing, Ketua: Armanu, Anggota: Eka Afnan Troena dan Margono
Setiawan.
Penelitian ini
bertujuan untuk menguji dan membuktikan secara empiris: (1) Apakah
pemberdayaan dosen berpengaruh terhadap komitmen organisasional? (2) Apakah pemberdayaan dosen berpengaruh terhadap
kinerja dosen? (3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap
kinerja dosen? (4) Apakah kinerja dosen berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dosen? (5) Apakah pemberdayaan berpengaruh tidak langsung
terhadap kinerja melalui komitmen organisasional? (6) Apakah
pemberdayaan berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui kinerja? dan (7) Apakah komitmen organisasional berpengaruh tidak
langsung terhadap kepuasan kerja melalui kinerja? Secara teoretis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah
ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia
terutama teori pemberdayaan dosen, sehingga
dapat bermanfaat bagi para akademisi dan praktisi.
Populasi
penelitian adalah dosen yang dipekerjakan pada Universitas
Veteran Repulik Indonesia, Universitas Muslim Indonesia,
Universitas Muhammadiyah dan Universitas 45 Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar. Sampel dalam penelitian ini adalah 155 dosen dari populasi seluruh dosen
yang berjumlah 268
orang. Sampel penelitian diambil dengan random sampling Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan memberikan
kuesioner, dan observasi. Kemudian data yang terkumpul dianalisa dengan
menggunakan statistik berupa Structural Equation Model (SEM) dengan program AMOS.
Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa: (1)
pemberdayaan berpengaruh langsung dan signifikan terhadap komitmen organisasional,
semakin
meningkat
pemberdayaan, maka semakin meningkat pula komitmennya; (2) pemberdayaan
berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja, semakin meningkat komitmennya
pemberdayaan, maka semakin meningkat pula kinerjanya; (3) komitmen
organisasional berpengaruh tidak langsung dan tidak
signifikan terhadap kinerja, walaupun
komitmen semakin meningkat, maka kinerja tidak mengalami peningkatan; (4) kinerja berpengaruh langsung
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin meningkat kinerja, semakin
meningkat pula kepuasan
kerja dosen; (5) pemberdayaan
berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kinerja, walaupun
pemberdayaan meningkat maka kinerja tidak mengalami peningkatan melalui komitmen
organisasional; (6) pemberdayaan
berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja melalui
kinerja, dan
(7) komitmen organisasional
berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja,
walaupun komitment organisasional meningkat maka kepuasan kerja tidak mengalami
peningkatan melalui kinerja.
Kondisi di atas mendorong peneliti menyarankan pengaturan optimalisasi tugas pokok dosen dipekerjakan
pada Perguruan Tinggi Swasta Kopetis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, diberikan
deskripsi tugas yang jelas, dikurangi tugas rangkap baik pada Perguruan Tinggi Swasta
sebagai dosen tetap dipekerjakan maupun
di perguruan tinggi lain.
Kata
kunci: Pemberdayaan,
Komitmen Organisasional, Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen.
ABSTRACT
Hasan Nongkeng. Doctoral Program in Management Science, Graduate School of Economics and Business of Brawijaya University , 2012. The Effect of Organizational Empowerment and, Commitment toward the Performance, and Job Satisfaction of Lecturers (Lecturers’ Perceptions of hired) Private University Kopertis (Coordination of Private Higher Education) Region IX in Makassar). Commission Advisor, Chairman: Armanu, Members: Eka Afnan Troena and Margono Setiawan.
This study aims to test
and prove empirically: (1) Does the empowerment toward lecturers influence the
lecturers’ commitment toward
organizational?
(2) Does the empowerment of lecturers influence the performance of lecturers? (3)
Does the organizational commitment influence the performance of lecturers? (4)
Does the performance of lecturers influence the lecturers’ job satisfaction? (5) Does empowerment influence indirectly toward the performance
by organizational commitment? (6) Does empowerment
influence indirectly toward the job satisfaction through the performance of the
lecturers? and (7) Does the organizational commitment influence
indirectly toward the job satisfaction through the performance of the lecturers?
Theoretically, the results
of this study is expected to enrich knowledge in the field of human resources,
especially the theory of empowerment lecturer, so it can be useful for academics and practitioners.
Population of the study
was the private university lecturers employed in Universitas Veteran Repulik Indonesia, Universitas Muslim Indonesia, Universitas
Muhammadiyah dan Universitas 45 at
Coordination of Private
Higher Education Region IX of Sulawesi at Makassar, The
sample
of this research
was155 lecturers from the total number of the population which was 268 lecturers. The
samples were taken by random sampling. The data were collected by giving questionner,
interviewing and doing observation. Then the
data were analyzed by the statistical results of research through Structural
Equation Model
(SEM) with AMOS program.
The results of this
study indicate that: (1) the empowerment of the lecturers influences on the organizational
commitment, so the commitment will be increased; (2) the empowerment of the lecturers influences the performance of the
lecturers, if the empowerment is increased, the performance will be increased,
too; (3) the organizational commitment does not influence the performance of
the lecturers, even though the
commitment has been increased, it will not be increased; (4) the performance of
the lecturers influences the lecturers’ job satisfaction, so the job
satisfaction will be increased; (5) the empowerment
influences indirectly toward the performance through the organizational
commitment; (6) the empowerment influences indirectly
toward the job satisfaction through the performance of the lecturers; and (7) the organizational commitment does not influence
directly toward the job satisfaction through the performance of the lecturers.
The
condition above motivates the present
researcher suggests that the main job of hired lecturers in private
universities at Coordination
of Private Higher Education Region IX of Sulawesi at Makassar
should be optimally arranged, the job
description should be given clearly, the double job as the hired lecturer in
private university as well as in other universities should be reduced.
Keywords:
Empowerment,
Organizational Commitment, Performance and Lecturers’
Job Satisfaction.
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling
menentukan dalam setiap organisasi, karena selain sumber daya manusia sebagai
salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, sumber daya manusia juga menjadi
penentu utama pada kemajuan organisasi. Oleh sebab itu, sumber daya manusia
harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan organisasi. Selain
itu, sumber daya manusia juga dituntut untuk menjadi lebih profesional
(Sedarmayanti., 2007).
Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia
diperlukan upaya lebih sistematis untuk meningkatkan kapasitas sumber daya
manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik. Hal
tersebut hanya mungkin tercapai apabila peningkatan kapasitas sumber daya manusia
dapat diperbaiki kinerjanya.
Sumber daya manusia diyakini oleh banyak kalangan sebagai aset penting perusahaan, karena keberhasilan perusahaan
tergantung pada bagaimana perusahaan mengelola karyawannya (Lau dan Yue., 2004). Sumber daya manusia
sebagai pelaku utama organisasi yang diharapkan mampu
membawa organisasi agar tetap survive (Schuler dan Jackson., 1997). Untuk itu perlu pengelolaan sumber daya manusia yang tidak hanya mengakui pentingnya efisien dan efektivitas kerja saja,
tetapi harus juga mengakui pentingnya nilai karyawan.
Dikatakan demikian oleh karena salah satu elemen pokok dalam organisasi adalah kemampuan karyawan
memberikan upaya secara nyata pada sistem
kerjasama organisasi masing-masing.
Peranan sumber daya manusia dewasa ini mengalami
perubahan signifikan disebabkan terjadinya perubahan lingkungan yang semakin
kompleks. James A.R. (1996) mengemukakan, bahwa peran pihak yang
berkepentingan dapat berubah kalau lingkungan organisasi berevolusi dan
berkembang, sehingga manajemen harus sensitif terhadap fakta ini. Perubahan lingkungan akibat globalisasi, perkembangan
teknologi informasi, demokrasi, pendidikan, kebebasan media massa merupakan
bagian pendorong kompleksitas lingkungan.
Sumber daya manusia menuntut organisasi agar selalu memikirkan bagaimana cara beradaptasi untuk mengatasi perubahan
lingkungan dalam melangsungkan kehidupannya.
Untuk mengatasi perubahan lingkungan tersebut, harus memiliki dukungan (supported) sumber daya manusia yang berkomitmen dan berkompeten serta menganut nilai inovatif, profesional, terbuka dan fleksibel. Usaha penyempurnaan organisasi terus-menerus harus dilakukan
untuk mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan yang akan terjadi
sesuai dengan kepentingan organisasi. Ketidakmampuan organisasi menghadapi perubahan akan menempatkan posisi
organisasi dalam keadaan sulit, khususnya berhadapan dengan pesaingnya,
(Troena, Eka Afnan., 1997).
Hadawi Nawawi (1994:31) berpendapat, bahwa menghadapi abad XXI sumber daya manusia harus terdiri tenaga kerja yang
kompetitif dan bekualitas. Tuntutan
sumber daya manusia yang kompetitif dan berkualitas mengharuskan setiap pekerja mempunyai motivasi
positif yang tinggi, sehingga pekerja mampu melaksanakan pekerjaan secara bersemangat dan
berdedikasi dimana saja pun bekerja.
Konsep tuntutan sumber
daya manusia memfokuskan perhatian pada bagaimana memotivasi orang
untuk bekerja sama secara manusiawi. Hubungan manusiawi yang lebih menekankan pada lingkungan yang menyenangkan untuk bekerja, dalam artian terciptanya lingkungan kerja dengan kondisi
yang baik, tunjangan yang baik, serta simpatik dan memotivasi pekerja untuk bekerja giat
sehingga dapat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan
kerja (Strauss, G and Sayles., 1996).
Karyawan yang memiliki kepuasan,
baik kondisi internal maupun eksternal akan mendorong bekerja secara penuh untuk mencapai tujuan organisasi,
melibatkan dirinya secara penuh terhadap organisasi, (Robbins, 1996). Kepuasan
kerja berarti pemenuhan yang
diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai pekerjaan dengan mendapat imbalan.
Jadi kepuasan kerja digunakan untuk menganalisis hasil karya yang telah dicapai
oleh seseorang karyawan, dan kepuasan kerja merupakan konsekuensi imbalan yang dihubungkan dengan
hasil karya.
Karyawan dapat merasa puas atau tidak, apabila terdapat hubungan antara penampilan kerja dan hasil karyanya, serta imbalan
yang telah diterima sebagai wujud
hubungan itu. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam suatu
organisasi biasanya ditunjukkan dengan sikap para karyawan.
Selanjutnya Spreitzer, (1995) mengemukakan bahwa dua komponen
utama dari sistem kontrol berpengaruh positif kepada perasaan pegawai tentang pemberdayaan-sistem timbal
balik kinerja dan sistem reward bases, kinerja, komitmen organisasional sebagai ikatan psikologi pekerja dengan organisasi.
Komitmen kepada organisi berhubungan positif dengan hasil kerja,
termasuk kepuasan kerja, motivasi dan kinerja. Susanto
(2002) menjelaskan, bahwa untuk
melakukan pemberdayaan dalam organisasi dapat dilakukan melalui dua hal yaitu:
1. Memberikan dorongan pembinaan untuk
para karyawan agar dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan.
2. Memberikan
perlindungan keamanan bagi karyawan dalam berkreasi, artinya harus memberikan
jaminan kepada para karyawan untuk menunjukkan kemampuan tanpa ada perasaan
khawatir atau ragu-ragu terhadap resiko yang diambil dari kreativitasnya
(selama masih sejalan dengan visi dan misi organisasi demi kemajuan dan
keberhasilan organisasi).
Pada penelitian terdahulu dan penelitian ini ada
beberapa variabel berkenaan sama namun
berbeda objek, alat analisis dan hasil penelitiannya ada hubungan
langsung dan tidak langsung, signifikan dan ada tidak signifikan. Research gap dalam
penelitian ini dapat diketahui bahwa: variabel berkenaan yang sama tetapi hasilnya berbeda. Peneliti terdahulu menghubungkan antara variabel
pemberdayaan dan kinerja yang mana hasilnya mengungkapkan variabel pemberdayaan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja artinya jika pemberdayaan diterapkan
secara efektif maka kinerja semakin meningkat, Ma. Ragina, et al, (2006). Sementara itu, sebagian peneliti mengungkapkan bahwa
variabel pemberdayaan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, artinya jika pemberdayaan
diterapkan maka kinerja karyawan tidak meningkat melalui variabel komitmen
organisasional, Kenneth, et al, (2009).
Berikut
ini dapat dijelaskan research gap
pada penelitian terdahulu bahwa secara teoretis
pemberdayaan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja, hasilnya signifikan ,Andrea R. Drake et al, (1995),
sedangkan penelitian lain mengungkapkan bahwa pemberdayaan
berpengaruh secara
tidak langsung terhadap kinerja, hasilnya tidak
signifikan (Kenneth J, et al., 2006).
Berikut hasil penelitian selanjutnya mengungkapkan bahwa kinerja berpengaruh
langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (Ma. Ragina M, et al., 2006), dipihak hasil penelitian
diungkapkan bahwa kinerja berpengaruh
tidak langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (Andrea R. Drake, et al., 2007).
Inti penjelsan di atas adalah terdapat kesenjangan berupa hasil
penelitian, yaitu perlu ada penjelasan lebih lanjut mengapa sampai ada
perbedaan. Perbedaan hasil penelitian ini diperkirakan karena adanya pemberdayaan dosen yang
menuntut untuk mendorong peningkatan
kinerja tanpa komitmen, maka
kinerja tidak dapat meningkat secara optimal. Di sini diperluknan motivasi
disertai dengan reward dalam meningkatkan kinerja yang mengarah kepada kepuasan
kerja. Hal sama juga terjadi walaupun diadakan pemberdayaan dosen dalam rangka
meningkatkan kepuasan kerja dosen, hal ini menuntut kinerja dosen dalam
menjalankan tugas pokok. Masalah berikut adalah walaupun komitmen organisasional
semaksimal mungkin terhadap kepuasan kerja tanpa disertai dengan kinerja dosen,
maka kepuasan kerja tidak dapat dicapai secara maksimal. Akan tetapi,
keadaan sumber dana swadaya PTS sangat terbatas untuk membiayai Tri Dharma
Perguruan Tinggi. Walaupun tenaga dosen melalui
komitmen diberi
keluasan untuk dikerahkan, akan tetapi karena dana terbatas maka untuk mencapai
peningkatan kinerja tentu tidak secara maksimal dalam rangka meningkatkan
kepuasan kerja.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian
Terdahulu
Spreitzer (1995), Hasil penelitian. mempertimbangkan
analisis jalur yang dilakukan: pertama
timbal balik kinerja dan reward basis
kinerja tidak berhubungan signifikan dan positif dengan setiap dimensi
pemberdayaan. Timbal balik kinerja
berhubungan positif hanya dimensi dampak, sedangkan reward basis kinerja berhubungan negatif dengan kompetensi dan kebulatan tekat. Kedua,
ditemukan motivasi hanya dipengaruhi dimensi dampak pemberdayaan, sedangkan kompetensi dan
kebulatan tekat tidak punya konsekuensi
apapun.
Mark
A. Siders, et al
(2001),menemukan bahwa Pertama komitmen kepada organisasi. Penelitian
sebelumnya menunujukan tidak ada hubungan kinerja pekerjaan pegawai dengan tingkat komitmen tinggi ke organisasi. Temuan ini
menunjukkan sebaliknya ketika komitmen afektif dan kinerja pekerjaan objektif dipertimbangkan.
Kedua, komitmen ke supervisor penting
bagi kinerja pekerjaan yang direward organisasi. Mekipun demikian,
komitmen kepada konsumen berhubungan signifikan dengan kinerja
pekerjaan yang tidak direward
organisasi, tetapi
relevan dan direward konsumen. Dalam konteks organisasi yang memiliki ukuran
kinerja individu yang jelas, yang direward dan dinilai oleh organisasi, dapat
dikatakan bahwa komitmen kepada organisasi akan
berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan yang direward organisasi.
Kenneth J, et al (2009), Hasil penelitian
ini menemukan bahwa pemberdayaan berhubungan dengan kinerja. Dari hasil penelitian tersebut di atas, menemukan bahwa pemberdayaan
langsung
memberikan kepuasan dari hasil kinerja
kayawan.
Selain peneliti tersebut di atas Ma. Regina M.et al ,(2006). Hasil penelitian pada karyawan hotel. Spreitzer’s (1995) mengungkapkan bahwa pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara
bersamaan, berpengaruh positif kepuasan kerja, produktivitas, kinerja dan kualitas layanan.
Hamzah Uno (2008) kinerja dosen adalah perilaku respons
yang memberi hasil dengan mengacu pada apa yang dosen kerjakan ketika menghadapi suatu tugas. Kinerja dosen
menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga pengajar, jawaban yang mereka
buat, untuk mencapai tujuan. Dalam
kaitan dengan tenaga pengajar, jawaban yang dosen buat pada dasarnya, lebih terfokus pada perilaku tenaga pengajar dalam pekerjaannya,
demikian pula perihal efektivitas tenaga pengajar adalah sejauhmana kinerja
tersebut dapat memberi pengaruh kepada mahasiswa.
Davis dan Newtrom (1996) menjelaskan, bahwa kepauasan kerja sebagai peraasaan senang atau tidak senang yang timbul karena adanya
pengorbanan dan perolehan antara para pegawai pada saat bekerja dalam
organisasi. Skala pengukuran kepuasan ini dikembangkan oleh Kendal dan Hulin
(1969). Skala yang diukur dalam skala dosen terhadap pekerjaan, pimpinan, dan
promosi jabatan, item-item kepuasan kerja dinilai dengan skala Likert 5 point.
Beberapa
hasil penelitian tentang pemberdayaan sumber daya manusia
mengungkapkan bahwa sumber daya manusia telah mampu meningkatkan kinerja
organisasi (Lashley,
1999, 2000; Jarar, 2002; D’Anunzio et al,
1999; Setiwan., 2005).
Penelitian Lashley ini dilanjutkan penelitian yang sama pada satu restouran
yaitu TGI Friday dengan judul “Empowerment Through Involvement: a Case of Study TLI Friday Restourant”. Variabel
pemberdayaan terdiri atas dimensi tugas,
alokasi tugas, power, komitmen serta budaya. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa dengan pemberdayaan karyawan maka
tujuan organisasi berupa perbaikan kualitas layanan peningkatan produktivitas
karyawan dan penurunan tenaga kerja bisa dicapai, kinerja perusahaan meningkat.
Hasil
penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja
organisasi adalah Norma D’Annuzio-Green dan John Macanrew (1999). Peneltian
ini terdiri atas kominikasi, komitmen, kepemilikan/rasa memiliki,
keterampilan,
dan kompetensi dan keberlanjutan. Meteode penelitian
kelompok yang berbeda dengan melakukan diskusi, maka hasil penelitian ini merupakan
perbandingan dari kelompok-kelompok, dan hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa ada perbedaan pandangan dari setiap kelompok terhadap pemberdayaan karyawan yang
terdiri dari komunikasi, komitmen, kepemilikan keterampilan,
dan kompetensi,
kepemimpinan
serta berkelanjutan mempunyai dampak terhadap kinerja karyawan.
Kenneth J. et al
(2009). Tujuan penelitian untuk mengkaji dampak moderator pemberdayaan dengan
hubungan kesejahteraan keluarga, kualitas pekerja terhadap kinerja dalam
perilaku organisasi.
Model penelitian ini adalah dampak moderator pemberdayaan
pada hubungan kesejateraan keluarga (kepuasan)
dan kinerja. Hasil penelitian memberikan bukti bahwa pemberdayaan moderat berhubungan dengan k
kepuasan dari kinerja.
Spreitzer’s (2003) mengungkapkan bahwa pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara
bersamaan, berhubungan lebih besar
dengan kepuasan kerja,, kinerja, dan kualitas layanan. Fuller et al., (1999) juga menemukan bahwa
pemberdayaan ditingkatkan berhubungan
dan kepuasan kerja. Geralis dan Terziovski (2003) mengungkapkan bahwa pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara
bersamaan, memberikan pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja, kinerja dan
kualitas layanan.
Lum
et al,(1998),mengungkapkan dampak langsung dan tidak langsung dari
kebijakan gaji tertentu pada intention to
stay, melalui kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan atas gaji memiliki efek langsung
maupun tidak langsung pada keinginan untuk mengganti
pekerjaan. Komitmen dalam penelitian ini memiliki dampak paling kuat dan
bersifat langsung (direct effect) pada
intention to stay.
KAJIAN TEORI
Pemberdayaan merupakan suatu
cara yang memungkinkan karyawan lebih cakap membuat keputusan (Bowen dan Lawler., 1992) dan
sebagai suatu fenomena pribadi dimana tiap orang bertanggung-jawab terhadap
tindakannya sendiri, di pihak lain menekankan pentingnya individu agar berhasil melakukan
pemberdayaan. Istilah pemberdayaan pribadi yang berhubungan dengan konsultan bisnis dan
melihatnya sebagai alat anlisis sendiri
yang kuat, sehingga orang bisa memahami
dan mengarahkan kecondongan pribadi, perbedaan opini, dan pengalaman dengan
para klien agar berhasil dalam mengubah upaya mereka.
Pemberdayaan menuntut perluasan peran, wewenang dan
kekuasaan dan bertambahnya keluwesan
tentang bagaimana peran-peran itu dilakukan (Stewart.,1988). Hal ini dapat mengidikasikan bahwa, pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai peran
yang sangat menentukan kinerja organisasi dan individu, untuk itu diperlukan
adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan menciptakan
kultur pemberdayaan.
Untuk meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan atau disebut
pula pembinaan sumber daya manusia. Selanjutnya menciptakan
kultur pemberdayaan adalah dengan mencipatkan lingkungan yang kondusif bagi upaya pemberdayaan (Erstad., 1997). Kemudian Erstad (1997), menjelaskan organisasi yang ingin membangkitkan kultur
pemberdayaan harus mencari cara pembentukan sistem dan proses yang tidak membatasi
karyawan. Hal ini berarti bahwa perlu budaya organisasi
pengembangan SDM di dalam lingkungan kerja dalam meningkatkan potensi yang
dimilikinya.
Pemberdayaan sumber daya
manusia dalam organisasi ingin memastikan bahwa organisasi tersebut mendapatkan
dan mempertahankan karyawan yang diperlukan dan dikerjakan secara efisien, dan
hal tersebut merupakan bagian utama dari proses manajemen sumber daya manusia.
Sasaran kebijakan pemberdayaan SDM menurut
Sunarto (2005), adalah mempertahankan material dasar yang tepat dalam
bentuk tenaga kerja yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan
yang sesuai untuk pelatihan di masa yang akan datang.
Pemberdayaan karyawan dalam
organisasi berkaitan dengan tingkat optimalisasi keterlibatan karyawan dalam
menciptakan keberhasilan bisnis perusahaan. Komponen penting dari sukses
organisasi yang berhubungan erat dengan bagaimana top manajer melalui berbagai
cara memperlakukan karyawan agar mampu bekerja secara efektif (Alwi., 2001). Pemberdayaan tidak bisa dilepaskan dari nilai-nilai yang
berlaku dalam organisasi. Proses pemberdayaan, manajemen harus melihat sumber daya
manusia sebagai manusia seutuhnya yaitu manusia yang memiliki harapan, dan
aspirasi. Proses pemberdayaan mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal.
Pemberdayaan sumber daya manusia tidak bisa hanya diartikan sebagai
optimalisasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan karyawan, tanpa penghargaan berupa finansial dan
non finansial yang memberikan arti bagi kehidupan karyawan di dalam dan di luar
tempat kerja (Sunarto.,2004). Perlakukan perusahaan secara manusiawi akan menghasilkan komitmen
tinggi dari karyawan untuk melaksanakan upaya strategis perusahaan dan pada
akhirnya untuk mencapai tujuan perusahaan mengembangkan kemampuan dan memberikan
peluang karyawan untuk berbuat dalam perusahaan.
Pemberdayaan adalah serupa dengan pengambilan keputusan
partisipatif tetapi juga sangat berbeda
(Hollander dan Offerman.,1990). Partisipasi dalam pengambilan keputusan berkisar mulai manajer menanyakan
pendapat segelintir pekerja sampai sang manajer melibatkan semua pekerja dalam
pengambilan keputusan suatu kelompok. Pemberdayaan kerja bukan hanya berbagi tugas tetapi mendistribusikan
kekuasaan, dimana para pekerja diberikan kekuasaan atau kendali atas beberapa
atau semua aspek tugas mulai dari menjadualkan pekerjaan, mengambil keputusan,
sampai dengan mengimplementasikan gagasan-gagasan (Schermerhom et al.,1998).
Pemberdayaan, memberikan suatu rasa memiliki dan kendali atas pekerjaannya (Bass.,1985; Kanter.,1983, Laschinger;, et al.,
2001a). Dengan demikian untuk menciptakan pemberdayaan kerja pada beberapa hal
penting yang harus diperhatikan yaitu: 1) pemberdayaan kerja merupakan pemberian tanggung jawab
dan wewenang kepada karyawan, 2) menciptakan kondisi saling percaya antara
manajemen dan karyawan, 3) Adanya employee
involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
Salah satu cara yang bisa digunakan pemimpin untuk
menanamkan dan menciptakan tingkat motivasi yang tinggi dari bawahan adalah
melalui pemberdayaan.. Pemberdayaan (empowerment) diartikan sebagai pembagian kekuasaan (power sharing), atau mendelegasikan kekuasaan dan wewenang di dalam
organisasi (Daft.,1999), atau dalam definisi yang lainnya pemberdayaan adalah wewenang untuk membuat
keputusan dalam kegiatan operasional. Individual tanpa harus memperoleh persetujuan dari
siapapun (Luthans., 1995). Dalam pendelegasian
tersebut, pemimpin bisa memberikan pengetahuan kepada bawahan tentang
seluk-seluk tugas dan wewenang sehingga
bawahan bisa berhasil dalam menyelesaikan tugas dan wewenang yang diembannya.
Ada dua hal yang membuat konsep pemberdayaan unik bagi
perkembangan dan kemajuan diri dan karier bawahan. Pertama, bawahan didorong
dan dimotivasi untuk menggunakan inisiatifnya yang selama ini terpendam di
dalam diri bawahan akibat adanya prosedur birokratis. Kedua, bawahan tidak saja
diberi wewenang tetapi juga sumber daya
(resources), seperti budget, atau uang, sehingga bawahan
tidak saja bisa membuat suatu keputusan, tetapi juga bawahan bisa melihat hal itu diterapkan (Daft.,1999).
Pemberdayaan adalah merupakan suatu teknik manajemen yang
digunakan perusahaan untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Conger and Kunango.,1988; Kanter.,1989; Spreitzer., 1995). Menurut Kanter (1977), bekerja dalam kondisi terberdayakan memiliki suatu
dampak yang positif bagi para karyawan, yaitu meningkatnya perasaan keyakinan
diri dan kepuasan kerja, motivasi yang lebih tinggi, dan kelebihan fisik/mental
yang rendah. Situasi kerja dalam pemberdayaan secara sktruktural akan lebih
besar kemungkinannya untuk memiliki praktik manajemen yang bisa meningkatkan perasaan pegawai
tentang kepercayaan pada organisasi dan kepuasan kerja.
Pemberdayaan
kerja adalah sebuah proses memampukan pegawai dan mendelegasikan kekuasaan
dalam suatu lingkungan kerja sehingga memudahkan para pekerja untuk berkarya
dan memiliki tindakan pribadi serta perilaku yang menghasilkan sumbangsih
positif bagi misi organisasi. Dimensi pemberdayaan kerja berdasarkan konsep
Kanter (1977, 1993) meliputi akses informasi (information), akses sumberdaya (resources),
akses dukungan (support) dan akses
peluang (opportunity).
Komitmen
karyawan terhadap organisasi saat ini telah banyak mendapatkan perhatian dalam
literatur perilaku organisasi (Luthans., 2001: 235).
Komitmen organisasional terletak pada tingkat organisasi ,yang merupakan
dimensi perilaku yang penting yang dapat digunakan untuk mengukur dan
mengevaluasi kekuatan pekerja dalam
bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi, dimana
dengan mengetahui komitmen yang dimiliki pekerja organisasi dapat menentukan
arah kebijaksanaanya, model SDM yang
tangguh dan berdaya guna. Jadi, mempertahankan
komitmen organisasional di antara para pekerja adalah suatu
tantangan bagi organisasi-organisasi dewasa ini.
Komitmen
organisasional mengacu pada perasaan seorang individu akan organisasi
keseluruhan. Mowday, et al., 1982 (dalam Ensher, et al., 2000: 56; Muchiri., 2001:269)
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi dan keterlibatan seorang individu dalam organisasi tertentu dengan
keyakinan yang dalam penerimaan atas tujuan dan nilai suatu organisasi,
kesediaan untuk mengarahkan upaya yang cukup besar demi kepentingan organisasi.
Dengan kata lain komitmen organisasional adalah ikatan psikologis yang dimiliki
seorang pekerja pada suatu organisasi dan terkait pada keselarasan tujuan dan
nilai, investasi-investasi perilaku dalam organisasi, dan kemungkinan untuk
tinggal dalam organisasi.
Gibson,
et al.(1982)
mengartikan komitmen organisasional adalah identifikasi rasa, keterlibatan
loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit
organisasi. Sedangkan Sheldon dan Hall, et
al., (dalam Dharma, 2002: 29)
menyebutkan bahwa komitment organisasional adalah suatu sikap atau orientasi
terhadap organisasi yang mengaitkan identitas pribadi orang tersebut terhadap
organisasi.
Lebih lanjut model tiga komponen dari komitmen organisasional
yang mencakup affective, continuence dan normative sebagai tiga
dimensi komitmen oraganisaional secara lengkap sebagai berikut:
Komitmen afektif
Allen dan Meyer (1990) menggambarkan komitmen afektif
sebagai pengaturan emosional pegawai, diidentifikasikan dengan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif
melibatkan tiga aspek yaitu pembentukan pengaturan emosi terhadap organisasi,
identifikasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Selanjutnya, peneliti berargumen bahwa individu akan mengembangkan pengaturan
emosinya untuk organisasi, ketika mengidentifikasi keselerasan antara keinginan
organisasi dan kemauan untuk memmbantu organisasi dalam mencapai tujuan. Lebih
lanjut dijelaskan bahwa dengan organisasi terjadi ketika nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi sesuai
dengan nilai yang dimiliki karyawan. Dengan
demikian terdapat identifikasi psikologis yang merupakan kebanggaan yang masuk dalam organisasi.
Komitmen berkelanjutan
Dimensi kedua adalah komitmen berkelanjutan, yang merupakan keinginan
individu pada suatu karyawan dalam organisasi untuk waktu yang lama, sedangkan Allen dan Meyer (1990) menggambarkan komitmen
organisasionsl berkelanjutan sebagai bentuk
peningkatan psikologis pada
organisasi yang direfleksikan sebagai persepsi karyawan untuk tetap bekerja
dalam organisasi.
Komitmen normatif
Dimensi ketiga dari komitmen organisai adalah komitmen
normatif, yang mereflesikan perasaan wajib untuk melanjutkan
bekerja. Para karyawan dengan tingkat komitmen normatif tinggi merasa sejalan
dengan organisasi (Allen dan Meyer.,1990).
Pengertian kinerja karyawan menggambarkan bahwa kinerja
seorang
Karyawan ditentukan oleh kemampuan motivasi kerja
karyawan atau dengan kata lain kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi (motivation)
(McKennna dan Beech.,2000). Sejalan
dikatakan oleh Robert C. Mill (1999)
bahwa prestasi kerja karyawan ditentukan oleh sejumlah faktor antara lain:
keterampilan kerja, motivasi, lingkungan kerja, sifat individual, dan gaya
kepemimpinan turut memberi andil dalam memotivasi karyawan untuk bekerja baik.
Menurut Dessler (1997: 297) pengembangan manajemen
merupakan upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan
keterampilan. Menurut Mangkunegara (2002:67) menjelaskan, pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selain itu, beberapa ahli manajemen sumber daya manusia lainnya menjelaskan pengertian kinerja
adalah sebagai berikut:
Henry Simamora (2004: 339) menjelaskan bahwa kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas
yang membentuk pekerjaan karyawan. Kinerja mereflesikan seberapa baik kayawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Sering disalahtafsirkan sebagai Kemampuan (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan,
kinerja diukur dari segi hasil.
Kinerja (unjuk kerja) merupakan hasil kerja pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi
(Hariandja.,2002: 195).
Menurut Noe (2000: 283-299) terdapat beberapa pendekatan
yang digunakan untuk pengukuran kinerja, beberapa pendekatan tersebut yaitu: 1) Pendekatan
komparatif, 2) pendekatan atribut, 3)
Pendekatan perilaku, 4) pendekatan
hasil, dan pendekatan kualitas.
Kinerja didefinisikan sebagai segala hal yang dilakukan maupun yang kita dikerjakan agar berhasil mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Dalam hal ini kinerja didefinisikan sebagai tingkat
keberhasilan di dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Gibson, et al, (1985). Sekurang-kurangnya ada dua definisi kinerja yang menunjukkan adanya
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan yang merupakan tolok ukur individu dan
kinerja sebagai kualitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan,
kelompok maupun perusahaan (Schermerhon, et al: 1995).
Benardin dan Russel sebagaimana yang dikutip Achmad S. Ruki (2001) bahwa
kinerja merupakan rekaman tentang hasil-hasil yang diproduksi pada suatu tugas
atau kegiatan tertentu pada suatu kurun waktu tertentu. Kinerja diukur melalui
hasil kerja seseorang sesuai dengan fungsi atau kegiatan dalam waktu tertentu.
Hamzah B. Uno (2008) menjelaskan tenaga pengajar merupakan suatu profesi, berarti
suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai dosen dan tidak dapat
dilakukan oleh sembarangan orang di luar bidang pendidikann. Dengan demikian
perihal tenaga pengajar dengan kinerjanya adalah menyangkut seluruh aktivitas
yang ditunjukkkan oleh tenaga pengajar dalam tanggung jawabnya sebagai orang
yang mengemban suatu amanat dan tanggung jawab untuk mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, dan memandu mahasiswa untuk menggiring perkembangan mahasiswa ke arah kedewasaan mental spiritual.
Porter & Lawler, (2002) sebagai pendukung dari teori pengharapan
menunjukkan bahwa usaha (kekuatan atau motivasi) tidak secara langsung
menghasilkan kinerja. Namun, kinerja dihubungkan dengan kemampuan (effort), karakter (trait), dan persepsi peran (perception). Lebih lanjut mengasumsikan bahwa pengharapan menyebabkan kepuasan dan
seringkali prestasi (kinerja) menghasilkan pengharapan.
Namun Robbins
(2003) menyatakan, jika kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi
kemampuan (ability) dan motivasi; kk
= f(A x M), maka bilamana ada yang tidak memadai seperti kemampuan karyawan
tidak mendukung, tentu kinerja karyawan akan terpengaruh secara negatif. Oleh karena itu, diperlukan adanya peluang
untuk berkinerja, sehingga fungsi kinerja karyawan (kk) = f(A x M x O).
Menurut Mahmudi (2005) Pengukuran kinerja merupakan bagian penting dalam proses
pngendalian manajemen, baik oraganisasi publik maupun swasta.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen , bahwa tugas utama dosen adalah melaksanakan Tri Dharma
Perguruan Tinggi, yang meliputi pendidikan dan pengajarandan pengajaran,
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu
terhadap pekerjaannya (Robbins.,2003). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah
berkaitan dengan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaanya. Locke (2002)
memberikan definisi komprehensip tentang kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap,
kognitif, afektif, dan evaluatif,
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi
positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar
seorang pegawai menyukai pekerjaannya (Cherington., 1987: 82). Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja
tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas
tentang sikap pegawai, adalah kepuasan kerja. Menuru (Robbins, 1994: 417)yang dimaksud kepuasan kerja adalah pekerjaan merupakan bagian yang
penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja mempengaruhi
kehidupan seseorang. Oleh karena itu, kepuasan kerja adalah kepuasan hidup (Werther and Davis.,1996).
Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja seseorang pegawai yaitu: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang
aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan;
(b) supervisi; (c) organisasi dan manjemen; (d) kesempatan untuk maju;
(e) gaji dan keuntungan dalam bidang bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan (Sharma., 1972:213). Selain itu,
menurut Job Descriptive Index (JDI)
faktor penyebab kepuasan kerja: (a) bekerja pada tempat yang tepat, (b) pembayaran yang
sesuai, (c) organisasi dan manajemen,
(d) supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan (e) orang yang berada dalam
pekerjaan yang tepat (Dunn dan Stephens., 1981:323). Adapun salah satu untuk menentukan apakah
pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaannya dengan beberapa
pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
Mengacu pada teori yang ada (Hjele & Ziegler., 1981; Cyberia., 1996;1999; Baron dan Byne., 1994), maka locus
of control diartikan sebagai persepsi seorang tentang sebab-sebab
keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaannya. Locus control
dibedakan menjadi locus control internal
dan locus control external.
Berdasarkan kajian teori yang dilakukan (Buck.,1988; Buron & Bryne., 1984;Monforton, Helmes &
Deathe.,1993: Hopkin & QA.,1999), tipe perilaku seseorang
dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu tipe perilaku A dan Tipe perilaku B.
Tetapi ada juga yang menyatakan hasil pengukurannya dalam skala kontinu yang
menggunakan perilaku A sempurna dan tipe perilaku B sempurna sebagai
kutub-kutub ekstrimnya.
Pembahasan teori yang berkaitan
dengan pemenuhan harapan penggajian (Benardin & Russel.,1986; Mcgeoh & Iron, 1958; Kummerer &
Tioragarajan, 1992; Levejoi, 1988) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
pemenuhan harapan penggajian adalah kesesuaian imbalan yang diharapkan oleh
karyawan yang bersangkutan yang dinilai secara seimbang, baik berdasarkan
kebutuhan maupun kualifikasi kemampuan untuk masing-masing individu karyawan.
Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting, ketika karyawan memiliki kepusan
kerja yang tinggi dapat diartikan bahwa karyawan tersebut menyukai dan memilih
pekerjaan yang dinilai tinggi (Luthans., 2002). Lebih lanjut Luthans secara gamblang dan rinci
menyatakan tiga dimensi penting dari kepuasan kerja: 1) kepusan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi dan kondisi kerja, 2) kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil
akan dicapai atau harapan-harapan akan dilampaui, 3) kepuasan kerja
mencerminkan sikap berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan kepuasan
kerja itu bersumber pada lima hal, yaitu:
1) kepuasan terhadap pekerjaan itu, 2) kepuasan terhadap pembayaran, 3)
kepuasan terhadap promosi, 4) kepuasan terhadap supervisi, 5) kepuasan terhadap
teman kerja.
KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
Dalam disertasi ini teori umum (grand theory) yang menjadi sumber dan pendukung utama dalam
penelitian ini adalah teori dari Porter dan Lawler (1996) tentang perilaku
organisasi. Adapun kerangka konseptual
dalam penelitian ini adalah:
Gambar: Kerangka Konseptual Penelitian
METODE
PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian
penjelasan (explanatory research)
dengan menerapkan metode survai. Penelitian yang sifatnya eksplanatori (komparasi
dan korelasional) adalah suatu
penelitian yang bertujuan untuk menemukan penjelasan tentang hubungan
fungsional atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain, dan melakukan
pengujian hipotesis yang diajukan (Gay., 1992:15).
Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian ini ditentukan
populasi target yaitu Perguruan Tinggi
Swasta, khususnya universitas di lingkungan Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, dengan
responden tenaga dosen negeri (PNS). Keseluruhan subjek penelitian yang menjadi
populasi adalah tenaga dosen pegawai negeri sipil yang dipekerjakan yang
seluruhnya berjumlah 288 orang yang tersebar pada 4 buah PTS yang berbentuk
universitas. Maksudnya populasi yang digunakan dalam
penelitian ini dipilih dengan sengaja. Alasan dosen PTS dipekerjakan di Kopertis yang dijadikan fokus dalam penelitian ini yakni
sebagai responden dengan melihat bagaimana keterkaitan dosen terhadap lembaganya,sedangkan yang membayar gaji dosen adalah merupakan beban Kopertis (sebagai PNS) yang
mengabdi dan dibina oleh PTS. Tugas pokok dosen adalah
melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yang dalam penelitian ini ditentukan
PTS yang dipilih sebagai populasi yang
berada di Kota Makassar Sulawesi Selatan.
Metode pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling, yaitu metode pengambilan sampel yang dilakukan dengan
bertahap (Sugiarto dkk., 2003). Berdasarkan
metode tersebut, maka penelitian ini menggunakan dua tahap pengambilan sampel.
Tahap pertama menentukan
PTS yang dijadikan sampel, dengan menggunakan Judment sampling, maksudnya sampel dipilih berdasarkan beberpa
kriteria yang telah ditetapkan meliputi:
Universitas, karena
memiliki jumlah dosen dipekerjakan lebih
banyak di antara
bentuk lain PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.
Berdasarkan lokasi
penelitian yang telah ditetapkan, maka Perguruan Tinggi Swasta yang berlokasi di Kota Makassar yaitu perguruan Tinggi Swasta berbentuk universitas.
Ukuran sampel ditentukan
dengan memperhatikan keseimbangan atau proporsi masing-masing unit, yaitu dosen tetap negeri pada 4 perguruan tinggi swasta berbentuk universitas Kopertis Wilayah
IX di kota Makassar. Ketelitian yang tinggi dan kecermatan yang hati-hati dalam
menentukan ukuran sampel diperlukan agar keterwakilan populasi dapat
mencerminkan parameter sesungguhnya dari
populasi yang diamati. Di samping itu diperlukan ketelitian dan
kecermatan dalam menentukan ukuran
sampel agar terhindar dari bias yang dapat memperlemah hasil akhir penelitian.
Berdasarkan asumsi bahwa populasi distribusi normal, maka cara menentukan
sampel dengan menggunakan rumus Slovin (1960) yang dikutip Selvilla (1984) dan dalam Husein
adalah sebagai berikut:
n =
|
288
|
1 + 288(0,05)2
|
|
n
=
|
155
|
Jumlah sampel harus
sesuai dengan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu SEM,
yang menentukan antara 100-200 (Hair et
al, 1995)
Selanjutnya tahap kedua.
Dalam metodologi pengambilan sampel random sampling. Pengambilan sampel ini memperhatikan dengan menetapkan
sebagai berikut :
Tenaga dosen tetap
sebagai Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan pada
Perguruan Tinggi Swasta berbentuk Universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.
Minimal sudah bekerja 3
tahun di PTS yang bersangkutan dan berpendidikan minimal Strata Dua (S2).
Berdasarkan kriteria tersebut di atas, maka ditetapkan
sampel perguruan tinggi sebanyak 4 perguruan tinggi swasta berbentuk universitas.
Jumlah sampel dari populasi sebesar 288 orang dengan taraf kesalahan
5%, yaitu sebesar 155 orang yang dijadikan sampel dosen dpk pada
PTS berbentuk universitas
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Kota Makassar.
HASIL
DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Analisis Statistik Deskriptif.
Analisis statistik deskriptip dengan menginterprestasikan
nilai rata-rata dari masing-masing indikator pada variabel penelitian ini
dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai indikator apa saja yang
membangun konsep model penelitian secara keseluruhan.
Dasar interpretasi nilai rata-rata yang digunakan dalam
penelitian ini, mengacu pada interpretasi skor yang digunakan oleh Shafle, Jr, (2004) dalam
Hasan Nongkeng (2008) sebagaimana yang ditampilkan Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1
Dasar Interpretasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian
No.
|
Nilai Skor
|
Interpretasi
|
1
|
1 - 1,8
|
Jelek/tidak penting
|
2
|
1,8 - 2,6
|
Kurang
|
3
|
2,6 – 3,4
|
Cukup
|
4
|
3,4
– 4,2
|
Bagus/penting
|
5
|
4,2
– 5,0
|
Sangat bagus/Sangat penting
|
Sumber: Modifikasi dari Shafle (2004).
Analisis Hasil Penelitian
Analisis
hasil penelitian dengan menggunakan model persamaan struktural (Structural
Equation Model/SEM) dengan confirmatory factor analysis (CFA)
Program AMOS 16.0 (Analysis of Moment Structure;
Arbukle.,
1997). Kekuatan prediksi variabel observasi baik pada tingkat individual
maupun pada tingkat konstruk dilihat melalui critic al
ratio (CR). Apabila
critical ratio tersebut
signifikan maka dimensi-dimensi tersebut akan dikatakan bermanfaat untuk
memprediksi konstruk atau variabel laten. Variabel laten (construct)
penelitian ini terdiri dari pemberdayaan dosen, komitmen
organisasi, kinerja dosen, dan
kepuasan kerja dosen. Dengan menggunakan model persamaan struktural dari AMOS akan diperoleh indikator-indikator
model yang fit. Tolak ukur yang
digunakan dalam menguji masing-masing hipotesis adalah nilai critical ratio
(CR) pada regression weight dengan nilai minimum 2,0 secara absolut.
Model
dikatakan baik bilamana pengembangan model hipotetik secara teoritis didukung
oleh data empirik. Hasil analisis SEM secara
lengkap dapat dilihat pada gambar
berikut:
Gambar
5.2. Pengukuran Model Hubungan Variabel Pemberdayaan Dosen, Komitmen
organisasioal,
Kinerja dosen, Kepuasan Kerja dosen.
Hasil uji model
disajikan pada Gambar
5.1 di atas dievaluasi berdasarkan goodness
of fit indices pada Tabel 5.17 berikut dengan
disajikan kriteria model serta nilai kritisnya yang memiliki
kesesuaian data.
Dari
evaluasi model menunjukkan dari delapan kriteria goodness of fit indices sudah ada tiga yang memenuhi kriteria yakni CMIN/DF dan RMSEA dan GFI sementara
yang lainnya sudah mendekati nilai kritis yang disarankan, dengan demikian
merujuk pada prinsip parsimony, model
secara keseluruhan dapat dikatakan telah sesuai dengan data dan dapat di
analisis lebih lanjut.
Pengujian
Hipotesis
Berdasarkan
model empirik yang diajukan dalam penelitian ini dapat dilakukan pengujian
terhadap hipotesis yang diajukan menlalui pengujian koefisien jalur pada model
persamaan struktural. Tabel 2 merupakan
pengujian hipotesis dengan melihat nilai p
value, jika nilai p value lebih kecil dari 0.05 maka hubungan antara
variabel signifikan. Hasil pengujian disajikan pada Tabel
berikut:
Tabel
2
Pengujian
Hipotesis
HIP
|
Variabel
Independen
|
Variabel
Dependen
|
Direct Effect
|
||||||
Standardize
|
CR
|
p-value
|
Keterangan
|
||||||
H1
|
Pemberdayaan Dosen
|
Komitmen Organisasional
|
0,400
|
2,488
|
0,013
|
Signifikan
|
|||
H2
|
Pemberdayaan Dosen
|
Kinerja Dosen
|
0,676
|
3,618
|
0,000
|
Signifikan
|
|||
H3
|
Komitmen Organisasional
|
Kinerja Dosen
|
0,302
|
1,875
|
0,061
|
Tidak Signifikan
|
|||
H4
|
Kinerja Dosen
|
Kepuasan Kerja Dosen
|
0,623
|
4,155
|
0,000
|
Signifikan
|
|||
Indirect Effect
|
|||||||||
HIP
|
Variabel Independen
|
Variabel Depend
|
Variabel Intervening
|
Standardize
|
Keterangan
|
||||
H5
|
Pemberdayaan Dosen
|
Kinerja Dosen
|
Komitmen Organisasional
|
0,121
|
Tidak
Signifikan
|
||||
H6
|
Pemberdayaan Dosen
|
Kepuasan Kerja Dosen
|
Kinerja Dosen
|
0,421
|
Signifikan
|
||||
H7
|
Komitmen Organisasional
|
Kepuasan Kerja Dosen
|
Kinerja Dosen
|
0,188
|
Tidak
Signifikan
|
||||
Sumber: Lampiran 6, Data Primer diolah, 2011
Dari keseluruhan model tujuh jalur, 6 enam signifikan, dan tiga jalur tidak
signifikan. Adapun interpretasi dari Tabel
2 dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional dengan p = 0.013 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.400, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka komitmen organisasional dosen akan semakin meningkat terhadap organisasi.
Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen dengan p = 0.000 (< 0.05) dengan nilai koefisien sebesar 0.676, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka kinerja dosen akan semakin baik pula.
Komitmen
organisasinal
tidak mempunyai pengaruh negatif tidak signifikan terhadap
kinerja dosen dengan p = 0.061 (< 0.100) dengan nilai
koefisien sebesar 0.302, koefisien ini
menunjukkan bahwa apabila semakin baik komitmen dosen terhadap
organisasi
maka tidak akan meningkatkan
kinerja dosen
yang bersangkutan.
Kinerja dosen mempunyai pengaruh
positif signifikan terhadap kepuasan dosen dengan p = 0.000 (< 0.05) dengan nilai
koefisien sebesar 0.623, koefisien ini
menunjukkan bahwa dosen berkinerja baik maka hal
tersebut akan meningkatkan
kepuasan
dosen yang bersangkutan.
Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh negatif tidak
langsung tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen
organisasional dengan nilai koefisien
sebesar 0,121, koefisien ini menunjukkan bahwa apabila pemberdayaan dosen
ditingkatkan maka komitmen organisasi
semakin memberi dampak terhadap kinerja dosen
Pemberdayaan dosen mempunyai pengaruh tidak langsung
terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja dosen dengan nilai 0,421,
koefisien ini menunjukkan bahwa apabila pemberdayaan dosen ditingkatkan dengan
baik maka kinerja dosen semakin memberi dampak terhadap kepuasan kerja dosen.
Komitmen organisasional mempunyai pengaruh negatif tidak
langsung tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja dosen melalui kinerja dosen dengan nilai 0,188, koefisien ini
menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja dosen memberi dampak terhadap
kepuasan kerja dosen.
Berdasarkan hipotesis tersebut di atas H3, H5, dan H7 tidak mendukung data
empiris dan ditolak, sedangkan H1, H2, dan H4 terdukung data empiris dan diterima.
Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan ini
difokuskan pada keputusan yang dihasilkan dari pengujian hipotesis, sebagai
upaya untuk menjawab perumusan masalah penelitian. Hasil analisis dari
pengujian hipotesis dijabarkan sebagai berikut:
1. Pengaruh Pemberdayaan dosen terhadap Komitmen Komitmen
Organisasional
Pemberdayaan dosen mampu meningkatkan komitmen organisasional. Hal ini
mengindikasikan bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka komitmen
dosen akan semakin meningkat terhadap organisasi..Hasil analisis deskriptif dan nilai loading faktor menunjukan bahwa akses peluang sangat besar peranannya dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa seorang dosen yang
diberi peluang untuk meningkatkan potensi diri,
maka komitmen dosen tersebut akan bertahan untuk terus mengembangkan
PTS.
Temuan
dalam penelitian ini umum terjadi, bahwa semakin terberdayakan dosen maka
semakin mendorong peningkatan komitmen dosen. Sesuai jawaban responden
(dosen) bahwa komitmen adalah indikator paling dominan membentuk pemberdayaan.
Dalam hal ini ketika dosen mempunyai komitem yang tinggi maka akan cenderung
diberikan tanggung jawab yang lebih besar pula, misalnya diberikan tugas lebih
banyak bekerja dan dibatasi bekerja sampingan di luar kampus diharapkan tidak
mengganggu tugas pokok, agar konsentrasi melaksanakan tugas pada kegiatan akademik, sesuai
pendapat Kanter (1997,
1993) dan telah diadopsi oleh Kulusta et
el. (2004) pemberdayaan kerja
adalah sebuah proses memampukan dan pendelegasian kekuasaan suatu lingkungan
kerja sehingga memudahkan para pekerja untuk bekerja dan memiliki tindakan
pribadi serta perilaku yang menghasilkan sumbangsih positif bagi misi
organisasi. Romie F. Littrell (2006), mendukung penelitian ini, bahwa
pemberdayaan efektif bilamana manajer
melakukan manajemen secara baik dan pekerja
melakukan pekerjaan dengan baik pula, sedangkan
Manuela Pardo de Val (2003),bahwa memberi penekanan pada pemberdayaan dalam
organisasi, pemberdayaan partisipatif dalam organisasi berarti melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan. Jadi pemberdayaan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Pemberdayaan
dengan empat indikator dalam penelitian ini meliputi empat
kognitif atau indikator. Indikator akses
informasi dengan item yang menyatakan
tujuan operasional yang berlaku pada perguruan tinggi ini telah diinformasikan
kepada dosen (item), responden memberi jawaban bahwa informasi
sangat penting,
ditandai dosen menyikapi sumber informasi yang berkenaan dengan
keberadaannya sebagai dosen dipekerjakan
pada PTS baik pelaksanaan tugas akademik
maupun tugas lainnya. Hal ini berarti bahwa informasi baik sumbernya dari Kementerian Pendidikan dan kebudayaan Nasional Republik Indonesia dan Kopertis
Wilayah
IX serta pimpinan PTS, yang sifatnya menyangkut pelaksanaan
tugas pokok dosen adalah Tri Dharma Perguruan Tinggi , maupun informasi itu yang bersumber dari pimpinan PTS di mana PTS dosen itu dipekerjakan.
Sumber daya
kemampuan dosen untuk melaksanakan pekerjaan; keyakinan
terhadap kemampuannya untuk melakukan
tugas, dosen memilih opsi ini mengaku mampu melaksanakan tugas sesuai dengan
pengetahuan/ kepakaran dan keterampilan yang dimiliki, karena mereka telah punya pengalaman mengajar dan mengikuti
kualifikasi jenjang pendidikan Strata Dua (S-2) Master
dan kualifikasi jenjang pendidikan Strata Tiga (S-3).
Kesempatan
dalam melaksanakan pekerjaan, untuk
meningkatkan kompetensi diri melalui jenjang
pendidikan. Hal ini mengindikasikan bahwa
responden yang memilih opsi ini kesempatan yang diberikan baik oleh pemerintah
maupun oleh pengelola PTS untuk meningkatkan kompetensi diri
melalui jenjang pendidikan lanjutan sangat terbuka demi mengantisipasi
peningkatan mutu perguruan tinggi di mana dipekerjan sebagai dosen dan
menghadapi persaingan luarannya. Sedangkan item
berikutnya dengan akses dukungan menyatakan PTS memberi opsi dukungan mereka
dalam melaksanakan pekerjaan kegiatan perkuliahan
menggunakan hasil-hasil penelitian dalam meningkatkan kualitas pembelajaran,
yang memilih opsi ini mengaku sangat senang, dihargai, dihormati dan dinilai
baik dari hasil pekerjaan yang telah dikerjakan.
Namun pekerjaan sebagai dosen di perguruan tinggi di samping sebagai guru/dosen juga sebagai pendidik
yang tugas yang mulia.
Peluang
dosen diberikan untuk melaksanakan kegiatan penyuluhan kepada masyarakat oleh
PTS, opsi ini dosen memberi jawaban mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini berarti dosen-dosen diberi
peluang untuk menerapkan, implementasi
materi perkulihannya kepada masyarakat.Item yang menyatakan tersedia waktu yang
cukup untuk menyelesaikan pekerjaan, yang memilih opsi ini mengaku sangat yakin
responden memberi jawaban memiliki
kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai jadual perkuliahan baik setiap
pertemuan tatap muka persatuan perkuliahan maupun seluruh materi
perkuliahan
selama satu semester yaitu empat belas kali sampai enam
belas kali.
Penelitian ini mendukung penelitian Setiawan, M. (2005),
bahwa dalam kenyataan
masyarakat modern perguruan tinggi akan semakin otonom dalam artian
mempunyai program pendidikan yang pleksibel sesuai dalam tingkat kemampuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi untuk itu pemberdayaan dosen PTS
harus dilandasi jiwa profesionalisme dalam pengelolaannya. Sedangkan Kenneth et al, (2009), hasil
penelitiannya pemberdayaan moderat berhubungan dengan pimpinan keluarga. Hasil
kedua penelitian tersebut di atas saling terdukung. Penelitian tersebut di atas
terdapat variabel kekuasaan pimpinan, pemberdayaan, motivasi, komitmen
organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan dosen, sedangkan penelitian ini
ditambah dengan variabel kinerja dosen yaitu Tri harma Perguruan Tinggi
diterapkan dalam UndangiUndang R.I tentang Guru dan Dosen No.14 Tahun
2005 yang dipadukan dengan instrument sertifikasi dosen yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dosen di PTS. Dalam penelitian ini mendukung
pendapat tersebut di atas, karena pada objek penelitian di UVRI
Makassar, UMI Makassar, Unismuh Makassar dan Universitas 45 Makassar. Hal ini sangat penting mengingat tugas pokok
dosen adalah pada penyelenggaraan indikator
pendidikan, indikator penelitian dan indikator pengabdian kepada masyarakat
dalam menunjang kepuasan kerja dosen. Temuan dalam penelitian ini, dimana organisasi ini telah memberikan
informasi kepada dosen dalam melaksanakan peningkatan potensi diri melakukan
pekerjaan sesuai dengan kemampuannya
yang dimiliki.
Demikian
dukungan organisasi memberikan kesempatan kepada dosen untuk melakukan
peningkatan kompetensi diri melalui jenjang studi lanjut pada program strata
dua (S-2)
dan Strata tiga (S-3).
Berdasarkan
hasil penelitian jumlah dosen dipekerjakan PTS yang berbentuk universitas
Kopertis Wilayah IX di Makassar jumlah S-2 sebanyak 127
orang dan sebanyak S-3 sebanyak 28 orang. Selanjutnya
dukungan organisasi kepada dosen dalam proses belajar mengajar menggunakan
hasil-hasil penelitian dalam meningkatkan kualitas pembelajaran yang berkaitan
dengan satuan acara pengajaran. Demikian juga organisasi memberi peluang kepada
dosen dengan melakukan kegiatan sosial
seperti penyuluhan kepada masyarakat dalam
rangka penerapan ilmu yang diperoleh
seorang dosen. Sesuai dengan hasil wawancara dengan beberapa dosen
dipekerjakan perlu dioptimalkan dalam rangka meningkatkan motivasi dosen dalam
pemberdayaan, komitmen terhadap kinerja dan kepuasan kerja dosen pada
organisasinya.
Andrea
R. Drake; et al (2007). Temuan
dalam penelitian ini
menunjukkan adanya hubungan positif antara persepsi pemberdayaan dan motivasi. Penelitian ini mendukung penelitian tersebut di atas,
dimana responden dosen pada konstruk pemberdayaan dengan peluang organisasi
selalu memberi motivasi dan peluang dalam melaksanakan kegiatan sosial
kemasyarakatan yang berkaitan dengan keilmuan seorang dosen.
Model yang dikemukakan oleh Spreitzer (1995), bahwa berdasarkan hasil penelitian
tersebut di atas, penelitian ini mendukung. Penelitian ini, menekankan pada objek responden dosen dipekerjakan PTS berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, dimana
ditemukan responden dosen merasa
diberdayaan dengan baik dalam organisasinya. Wujud pemberdayaan tersebut
memberi nilai bagus/sangat penting yang paling besar pengaruhnya adalah indikator akses peluang. Hal ini berarti
bahwa responden merasa selalu diberdayakan dengan memberi peluang waktu yang cukup untuk melakukan
pekerjaan sesuai dengan kompetensi paedagogik, kompetensi profesional, kompetensi
kepribadian dan kompetensi sosial dosen melaksanakan tugas dengan baik pada
organisasinya.
Bila dicermati penelitian tersebut di atas, maka
pemberdayaan, motivasi, dan kinerja berpengaruh timbal balik terhadap insentif
pegawai, hasilnya positif, akan tetapi
karena keterbatasan dana dan
infrastuktur PTS, walaupun diberikan
kesempatan seluas-luasnya kepada
dosen belum tentu dapat direspon, tanpa disertai dengan dana dan sumber daya
yang memadai untuk melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan penelitian ini, melihat
persepsi pemberdayaan dosen dipekerjakan di Perguruan Tinggi Swasta.
Huei-Feng
Chen,et al. (2008), menemukan
penggunaan perubahan kerja dan pemberdayaan psikologi untuk memperkuat komitmen
pegawai ke sebuah organisasi. Ada dua penjelasan pertama bahwa
identitas kerja tinggi membuat pegawai merasa stress. Hasil lainnya yang membutuhkan
investigasi lebih jauh adalah bahwa regresi untuk pengaruh pemberdayaan
psikologi terhadap komitmen organisasional berarti
bahwa pegawai merasa dampak terhadap kinerja organisasi bisa besar. Bukti
empiris tentang moderasi efek lokus kontrol pegawai menunjukkan bahwa lokus
kontrol pegawsai tidak memberikan pengaruh
signifikan terhadap hubungan antara pemberdayaan psikologi dan komitmen
organisasional. Satu alasan
hasil ini adalah lokus kontrol
pegawai bisa didasarkan dari persepsi pemberdayaan psikologi.
Penelitian
tersebut di atas terlihat bahwa semakin tinggi hubungan timbal balik kinerja
dan kepuasan akan semakin tinggi pula reward,
sedangkan penelitian ini melihat bagaimana persepsi dosen tentang pemberdayaan,
komitmen organisasional, kinerja dan
kepuasan kerja dosen di PTS.Temuan dalam penelitian ini berdasarkan wawancara
para responden dosen dipekerjakan PTS
UVRI Makassar, UMI Makassar, Unismuh Makassar dan Universitas 45 Makassar
tentang pendapat indikator sistem imbalan yang diberikan PTS kepada dosen ada
umumnya dapat kesimpulan bahwa imbalan yang ada selama ini masih perlu
ditingkatkan atau belum optimal sesuai
dengan kinerja yang disumbangkan kepada organisasinya.
James Boles, (2007), ditemukan juga
hubungan tidak sama wanita dan pria. Penelitian di atas
berbeda dengan penelitian ini, oleh karena
menekankan pada pemberdayaan dosen lebih berkaitan dengan komitmen
organisasional terhadap kinerja dan kepuasan kerja dosen pada
organisasinya. Pada penelitian tersebut di atas menekankan perbedaan wanita dan
perempuan dalam hal kegiatan yang dilakukannya, sedangkan pada penelitian ini
menekankan tidak ada perbedaan antara wanita dan pria sebagai dosen
dipekerjakan pada PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilah IX Sulawesi di Makassar dalam kegiatan sehari-hari seperti dalam
pelaksanaan Tri Darma Perguruan Tinggi
yaitu dharma
pendidikan dan pengajaran, dharma karya ilmiah
dan penelitan serta dharma pengabdian kepada
masyarakat. Jadi pemberdayaan berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal ini terjadi pada aspek paedagogik dimana
pemanfaatan media dan teknologi
pembelajaran, demikian juga perlibatan mahasiswa baik wanita maupun pria
dalam penelitian dan pengembangan yang dilakukan oleh seorang dosen.
Berdasarkan
wawancara terhadap beberapa responden dosen dipekerjakan pada lokasi penelitian
tentang tanggapannya mengenai pemberdayaan dosen dalam menjalankan tugas
dikatakan bahwa pemberdayaan dosen tidak hanya melekat pada tanggung jawab PTS,
tetapi juga melekat pada tanggung jawab individu untuk meningkatkan kapasitas
diri secara berkesinambungan. Apabila kita cermati hasil wawancara dari
responden tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberdayaan
dosen berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
2.
Pengaruh Pemberdayaan terhadap
kinerja dosen
Pada
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa pemberdayaan
dosen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini menunjukkan
bahwa apabila dosen diberdayakan dengan baik maka kinerja dosen akan semakin meningkat terhadap organisasi.
Hasil analisis deskriptip dan nilai loading faktor menunjukan bahwa pemberdayaan dosen mempunyai sangat penting peranannya dibandingkan dengan indikator
yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang dosen diberdayakan untuk meningkatkan potensi diri, maka kinerja dosen tersebut akan timbul dan akan bertahan untuk terus
mengembangkan
dan meningkatkan mutu pendidikan Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makassar.
Responden dosen dalam melaksanakan
pekerjaan dengan memilih indikator akses peluang dengan pernyataan bahwa
selalu diberikan peluang oleh PTS melakukan penyuluhan kepada masyarakat yang
dikaitkan dengan materi perkuliahan sesuai
dengan jadual waktu yang diberikan dengan maksud untuk lebih mendalami
kenyataaan yang ada dalam masyarakat dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja
dosen yang bersangkutan. Indikator
akses dukungan di mana dosen memilih pernyataan PTS selalu memberi kesempatan
untuk meningkatkan kompetensi diri melalui studi lanjut yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja dosen. Pada opsi pemilihan kuesioner yang diberikan kepada
responden (dosen) memilih setuju dan sangat setuju, ini berarti dosen
bersemangat untuk meningkatkan jenjang pendidikan terutama Strata Dua (S-2)
lanjut studi pada jenjang pendidkian Strata Tiga (S-3),
bila diberikan kesempatan memperoleh beasiswa. Adapun persepsi-persepsi
pemberdayaan dosen dipekerjakan PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX di Makassar,
yang dijadikan responden dalam penelitian ini, adalah: pemberdayaan empat indikator dalam penelitian ini meliputi
empat kognitif atau indikator. Indikator
akses
informasi (X1.1)
dengan item yang menyatakan tujuan operasional yang berlaku pada perguruan
tinggi ini telah diinformasikan kepada dosen (item), responden memberi jawaban bahwa informasi sangat penting, ditandai dosen
memerlukan sumber informasi yang berkenaan dengan keberadaannya sebagai dosen dipekerjakan pada PTS baik pelaksanaan tugas akademik maupun
tugas lainnya. Hal ini berarti bahwa informasi baik datangnya dari Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan Nasional Republik Indonesia dan Kopertis
Wilaya IX, yang sifatnya menyangkut pelaksanaan tugas pokok dosen adalah Tri
Dharma Perguruan Tinggi, maupun informasi itu datangnya
dari pimpinan PTS di mana dosen
dipekerjakan.
Sumberdaya
dengan kemampuan dosen untuk melaksanakan
pekerjaan,menyatakan bahwa yakin terhadap
kemampuan untuk melakukan tugas, dosen
memilih opsi ini memberi jawaban bahwa mampu
melaksanakan tugas sesuai dengan pengetahuan/ kepakaran dan keterampilan yang
dimiliki, karena mereka telah mengikuti kualifikasi jenjang pendidikan Strata
Dua (S-2) Master
dan kualifikasi jenjang pendidikan Strata Tiga (S-3)
doktor).
Kesempatan
dalam melaksanakan pekerjaan dan meningkatkan
kompetensi diri melalui jenjang pendidikan. Hal ini mengidikasikan bahwa
responden yang memilih opsi ini memberi jawaban
bahwa kesempatan
yang diberikan baik oleh pemerintah maupun pengola PTS
untuk meningkatkan kompetensi diri melalui jenjang pendidikan lanjutan sangat
terbuka demi mengantisipasi dan mendorong peningkatan mutu perguruan
tinggi luarannya di mana dipekerjan
sebagai dosen dan menghadapi persaingan luarannya. Sedangkan
item berikutnya dengan akses dukungan menyatakan PergruanTinggi Swasta memberi opsi
dukungan mereka dalam melaksanakan pekerjaan kegiatan perkuliahan
menggunakan
hasil-hasil penelitian dalam meningkatkan kualitas pembelajaran (item 2), yang memilih opsi ini mengaku
sangat senang, dihargai, dihormati dan dinilai baik dari hasil pekerjaan yang
telah dikerjakan Namun pekerjaan sebagai dosen di perguruan tinggi di samping sebagai dosen juga sebagai pendidik adalah pekerjaan tugas yang mulia di tengah-tengah masyarakat.
Diberikan peluang mereka untuk melaksanakan
kegiatan penyuluhan menyatakan
selalu diberikan peluang oleh PTS melakukan kegiatan penyuluhan kepada
masyarakat, opsi ini dosen memberi jawaban bahwa
mampu
melaksanakan tugasnya sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal
ini berarti dosen diberi peluang untuk menerapkan implementasi materi perkuliahannya
kepada masyarakat. Item yang menyatakan tersedia waktu yang cukup
untuk menyelesaikan pekerjaan (item2), yang memilih opsi ini mengaku sangat
yakin responden memiliki kemampuan menyelesaikan
pekerjaan sesuai jadual perkuliahan baik setiap pertemuan tatap persatuan
perkuliahan maupun seluruh materi perkuliahan
selama satu semester yaitu empat belas kali sampai
enam belas kali.
Andrea
R. Drake.,et al (2007) mendukung hasil penelitian tersebut di atas. Hasil temuannya
bahwa pegawai agar termotivasi dalam kesuksesan organisasi. Penelitian masa
lalu menunjukkan adanya hubungan positif
antara pesepsi pemberdayaan dan motvasi. Model yang dikemukakan oleh Spreitzer
(1995) menunjukkan bahwa dua komponen utama dari sistem kontrol berpengaruh
positif ke perasaan pegawai tentang pemberdayaan-sistem timbal balik kinerja
dan sistem reward basis kinerja.
Penelitian ini terlihat bahwa apabila beban kerja terlalu tinggi, akan terjadi dampak pegawai merasa stres, karena
tak mampu menyelesaikan pekerjaan, sedangkan penelitian ini menyoroti
pemberdayaan dosen dimana komitnya pada kinerja tugas pokok dosen dpk sebagai
pegawai negeri pada Tri Dharma Perguruan Tinggi harus dilaksanakan dengan penuh
tanggung jawab di PTS. Pada indikator pengabdian pada masyarakat tenaga dosen
yang punya masa kerja 21-30 tahun berjumlah 109 orang
telah banyak pengalaman pemberdayaan dosen dalam membina mahasiswa
dalam pengembangan perguruan tinggi di Kopertis Wilayah IX di UVRI Makassar,
UMI Makassar, Unismuh Makassar dan Universitas 45 Makasar. Pada masa kerja
inilah kematangan karier berkinerja untuk kepuasan kerja, ditandai dengan
pendidikan sebagian besar berpredikat master dan sebagian berpredikat doktor.
Kenneth, (2009), menemukan dalam penelitiannya
bahwa dampak moderator pemberdayaan pada
hubungan antara perubahan kualitas
keluarga /Leader-member exchange
(LMX) dan hasil kepuasan kerja dan
keinginan keluar. Begitu juga pengawas-nilai hasil pekerjaan kinerja dan
perilaku organisasi. Hasil penelitian menemukan dampak moderator
pemberdayaan pimpinan keluarga dan
perilaku kinerja.
Dari
hasil penelitian tersebut di atas, menemukan
pimpinan keluarga dan
pemberdayaan layak langsung memberikan kepuasan keluarga dari hasil kinerja
kayawan, sedangkan penelitian ini pemberdayaan dosen dari komitnya berpengaruh
terhadap atas kinerjanya yang akan
memberikan kepuasan kerja dosen di PTS.
Ma.
Regina M., (2006), menemukan
hubungan pemberdayaan dan kinerja. Spreitzer’s (1995) mengungkapkan
bahwa praktek pemberdayaan, ketika dilaksanakan secara bersamaan, berhubungan positif kinerja dan kualitas layanan. Pendapat
tersebut di atas didukung oleh , Geralis dan Terziovski’s (2003) bahwa praktek pemberdayaan, ketika dilaksanakan
secara bersamaan, dapat
meningkatkan kinerja, dan kualitas
layanan.
Ditemukan dalam penelitian ini bahwa persepsi dosen terhadap variabel komitmen organisasional dapat diartikan bahwa responden memberi
nilai sangat bagus/sangat penting. Hal ini mengindikasikan bahwa reponden
merasa selalu komitmen organisasional dengan baik dalam
organisasinya. Selanjutnya ditemukan bahwa variabel
berkomitmen organisasional dosen dapat
diartikan responden memberi
nilai sangat bagus/sangat penting yang
paling besar peranannya adalah komitmen afektif.
Hal ini berarti bahwa responden merasa
berkomitmen afektif dengan memberi lebih besar oleh organisasi terhadap
berkinerja dengan baik untuk mencapai kepuasan
dosen.
3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap kinerja dosen
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa komitmen organisasional tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila dosen berkomitmen dengan baik maka kinerja dosen tidak akan
meningkatkan kinerjanya.
Hasil analisis deskriptip dan nilai loading faktor menunjukan bahwa komitmen organisasional
dengan indikator
komitmen afektif mempunyai rerata
tertinggi dibandingkan dengan yang lainnya. Hal ini menujukkan bahwa seseorang
dosen telah berkomitmen merasakan sepenuhnya sebagai bagian dari perguruan
tinggi ini.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari responden melalui kuesioner,
responden (dosen) sebagian besar menyatakan netral, setuju
dan sangat setuju. Sedangkan
indikator komitmen
berkelanjutan mempunyai nilai rerata yang paling rendah , sebagian
responden menyatakan netral dan setuju. Indikator komitmen normatif di mana
responden (dosen) sebagian menyatakan
setuju dan sangat setuju.
Berdasarkan
pengujian hasil tersebut di atas, menandakan bahwa komitmen organisasional yang meliputi tiga indikator
yaitu afektif, berkelanjutan, dan normatif. Indikator-indikator tersebut
memberi jawaban bahwa,mereka merasa
sepenuhnya merupakan bagian dari lembaga, bila ada pekerjaan ditempat lain yang
sama tidak akan pindah, berpindah dari satu organisasi lain tampaknya tidak
etis, selalu melakukan tugas yang diberikan oleh instansi untuk melakukan
penilaian proses belajar mengajar terhadap mahasiswa. Apabila
ditarik kesimpulan bahwa, semakin baik berkomitem seseorang dosen terhadap
organisasinya maka semakin baik pula pengambilan sikap yang positif dalam
organisasi.
Pada kenyataan yang terjadi di lokasi penelitian melalui
persentase variabel komimen organisasional dengan skor jawaban responden bahwa
berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh responden melalui kuesioner,
responden (dosen) memberi jawaban netral
16 orang (10,3), setuju 63 orang (40,6) dan sangat setuju 76 orang (49,0), akan
tetapi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini disebabkan
pimpinan PTS tidak optimalnya ketersediaan dana, sarana dan prarasana dalam melaksanakan tugas pokok dosen Tri Dharma Perguruan
Tinggi.
Dengan
demikian temuan ini mendukung penelitian sebelumnya (Lum et al., 1998) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasional secara langsung
memiliki dampak paling kuat berpengaruh terhadap intention to stay.Persepsi
responden terhadap komitmen organisasional pada lokasi
penelitian di PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.
Komitmen
organisasional dalam penelitian ini meliputi tiga kognitif atau
indikator. Indikator komitmen afektif dengan item yang
mengatakan responden merasa bahwa sepenuhnya merupakan bagian dari perguruan tinggi ini, responden
memberi jawaban bahwa komitmen mereka sangat penting, hal ini
ditandai di mana dosen berkeinginan mempertahankan keanggotaan organisasinya,
ada keselarasan antara keinginan organisasi dan kemauan untuk membantu
perguruan tinggi dalam mencapai tujuan. Juga adanya nilai-nilai yang dimiliki
organisasi sesuai dengan nilai yang dimiliki dosen, akan tetapi sesuai kenyataan yang terjadi di lokasi penelitian tidak
mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini disebabkan walaupun dosen
dikerahkan dengan segala kemampuan yang ada, akan tetapi karena sesuai fakta
yang ada pada PTS di mana kurangnya dana yang tersedia baik dari pemerintah maupun dari
pengelola/yayasan penyelenggaraan untuk pengadaan prasana dan sarana
pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, maka hal tersebut tidak dapat terlaksana secara optimal. Berdasarkan fakta
tersebut di atas, di mana komitmen afektif mempengaruhi kinerja dinyatakan
tidak signifikan.
Komitmen
berkelanjutan dengan item yang
menyatakan bila ada pekerjaan di tempat lain yang sama, bahwa tidak akan pindah selanjutnya dikatakan bahwa sungguh-sungguh mereka berkomitmen tidak
akan pindah, dosen yang memilih opsi ini menyatakan keinginan individu dosen
bekerja dalam waktu yang lama pada perguruan tinggi ini. Selanjutnya sebagai
bentuk peningkatan psikologis tetap berkerja pada perguruan tinggi ini. Item
yang menyatakan bahwa berpindah dari satu organisasi keorganisasi lain
tampaknya tidak etis, yang memilih opsi ini mengaku dengan pertimbangan bahwa
perguruan tinggi sesuai dengan budaya prbadinya, akan tetapi sesuai kenyataan yang terjadi di lokasi penelitian tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
dosen.
Komitmen
normatif dengan item yang menyatakan
bahwa komitmen mereka dalam melaksanakan pekerjaan menyatakan bahwa akan selalu melakukan tugas yang diberikan
oleh piimpinan PTS ini untuk melakukan penilaian proses
belajar mengajar terhadap mahasiswa, dosen yang memilih opsi ini mengaku mampu
melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam menerapkan
pengembangan ilmu, sikap dan ketempilan. Di mana dosen yang merelefsikan
perasaan wajib bekerja. Para dosen dengan komitmen normative tinggi merasa
sejalan dengan PTS ini. Saya
akan selalu melakukan tugas yang diberikan pimpinan PTS
dalam keterlibatan kegiatan karya ilmiah organisasi profesi (item 2), dosen
yang memilih opsi ini menyatakan bahwa tugas ini adalah merupakan tugas sebagai
profesi dosen yang harus diembangnya diikuti baik dilakasakan pada PTS tempat
bekerja maupun di tempat lain. Selanjutnya item (item 3) menyatakan bahwa akan selalu melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan PTS dalam kegiatan sehari-hari menjadi contoh
bersikap/berprilaku yang baik. Dosen yang memilih opsi ini
menyatakan dalam kegiatan sehari-hari di kampus berkomunikasi
dengan atasan, teman sejawat dosen, para staf
pegawai dan mahasiswa selalu menjadi contoh bersikap/berperilaku yang baik.
Huei-Feng
Chen, et al (2008), mendukung
tersebut di atas , karena ditemukan perubahan kerja dan pemberdayaan psikologi
untuk memperkuat komitmen pegawai ke sebuah organisasi . Dampak perubahan kerja
terhadap komitmen organisasional, ditunjukkan
bahwa dimenesi-dimensi identitas kerja dalam perubahan kerja memiliki sebuah hubungan
negetif dengan komitmen organisasional. Hasil lainnya
yang membutuhkan investigasi lebih jauh adalah bahwa regresi untuk pengaruh pemberdayaan psikologi
terhadap komitmen organisasional adalah negetif. Ini berarti bahwa pegawai
merasa dampak terhadap kinerja organisasi bisa besar, akibatnya, mereka takut memberikan banyak
komitmen ke organisasi.
Bukti
empiris menemukan bahwa moderasi efek
lokus control pegawai tidak memberikan
pengaruh signifikan terhadap hubungan antara pemberdayaan psikologi dan komitmen
organisasional. Karena focus
kontrol pegawai bisa didasarkan dari persepsi pemberdayaan
psikologi. Meski begitu, dimensi arti
pemberdayaan psikologi memiliki korelasi signifikan dengan lokus control.
Penelitian tersebut di atas terlihat bahwa semakin tinggi hubungan timbal balik
kinerja dan kepuasan akan semakin tinggi pula reward, sedangkan penelitian ini
melihat bagaimana persepsi dosen tentang pemberdayaan, komitmen organisasional, kinerja dan kepuasan kerja dosen di PTS.
Temuan
dari penelitian yang dilakukan oleh Huei-Feng Chen,et al. (2008), tidak didukung berdasarkan hasil wawancara
dengan beberapa dosen dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis
Wilayah IX Sulawesi di Makassar, tentang pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja, diperoleh informasi
bahwa tugas pokok dosen yang dipekerjakan di PTS adalah
amanah untuk kemaslahatan umat, karena itu mendorong kemajuan PTS adalah amanah
yang bernilai ibadah.
4. Pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja dosen
Pada Tabel 2 menunjukkan bahwa kinerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen.
Hal ini menunjukkan bahwa dari 4 perguruan tinggi swasata Kopertis
Wilayah IX Sulawesi di Makassar yang berbentuk universitas dengan
responden 155 orang
dosen yang diteliti memberi pilihan persepsi terhadap variabel kinerja dosen
dapat diartikan bahwa responden memberikan nilai sangat
penting. Hal ini menunjukkan bahwa apabila dosen berkinerja
dengan baik maka kinerja dosen akan semakin meningkat kepuasan kerja
dosen.
Selanjutnya
dapat diketahui bahwa kinerja dosen dapat diartikan responden memberi nilai sangat
penting yang paling besar peranannya adalah
indikator yakni dharma
pengabdian kepada masyarakat. Sedang indikator dharma
pendidikan dan pengajaran responden memberi nilai pilihan bagus yang paling
kecil peranannya
Persepsi kinerja dan Indikator dosen dipekerjakan PTS
yang berbentuk universitas Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.Kinerja dalam penelitian ini
meliputi tiga kognitif atau indikator.
Indikator pendidikan dan pengajaran
yang menyatakan saya membuat modul pelajara untuk PTS ini sangat penting
bagi mereka, responden menyatakan pekerjaan ini sangat penting, karena seorang
dosen harus membuat persiapan pengajaran sebelum memberikan
perkuliahan materi disertai dengan satuan pengajaran secara lengkap, dosen yang
memilih opsi ini mengaku mampu membuat modul pelajaran. Pada
item ini sebagian menyatakan setuju. Item
yang menyatakan bahwa mengajar
dengan memannfaatkan media teknologi
pembelajaran, dosen yang memilih opsi ini mengaku penting dan sebaiknya
diusahakan mampu mengajar dengan memakai pembelajaran sebagi suatu seni seperti
teknonlogi informatasi, pada item ini responden memilih
setuju.
Penelitian
dan karya ilmiah,
dosen menyatakan kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan, dosen sangat, bahwa
mengaku mampu melaksanakan penelitian dilakukan dengan melibatkan mahasiswa,
dosen yang memilih opsi ini dalam melakukan penelitian dengan melibatkan
mahasiswa sebagai pendamping dalam
pelaksanaan penelitian. Di
samping itu keterlibatan mahasiswa dalam penelitian dosen mengaitkan materi
perkuliahan metode penelitian dengan penerapannya di lokasi penelitian. Di
sini terjadi diskusi-diskusi antara dosen pengampu
matakulian yang sekaligus sebagai peneliti dengan mahasiswa yang dilibatkan
baik pada pengambilan data maupun, pengumpulan data dari lokasi
penelitian.
Pengabdian
kepada masyarakat dosen menyatakan mampu
melakukan pekerjaan berupa pemberian penyuluhan kepada masyarakat yang
dilakukan secara melembaga dengan seijin pimpinan PTS,
ini sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Dalam
pelaksanaanya mengikutsertakan mahasiswa yang mengikuti kuliahnya dan kemudian
dimasukkan materi yang berhubungan dengan isi dan manfaat penyuluhannya.
Hasil analisis deskriptip dan nilai loading faktor menunjukan bahwa kinerja dosen mempunyai peranan
besar dibandingkan dengan yang lainnya. Hal ini menujukkan bahwa seseorang
dosen yang mempunyai
kinerja untuk meningkatkan potensi diri ataupun kinerja untuk jenjang karier, maka kinerja dosen tersebut akan timbul dan akan
bertahan untuk terus mengembangkan organisasi.
Hamzah Uno
(2008), mengemukakakan
bahwa perilaku responden yang memberi hasil yang mengacu kepada yang mereka
kerjakan ketika ia menghadapi suatu tugas. Kinerja dosen menyangkut semua
kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga pengajar, jawaban yang mereka
buat untuk mencapai tujuan. Dalam kaitan dengan tenaga pengajar, jawaban yang
mereka buat pada dasarnya lebih berfokus pada perilaku tenaga pengajar dalam
pekerjaannya, demikian pula perihal efektivitas tenaga pengajar adalah
sejauhmana kinerja tersebut dapat memberi pengaruh kepada mahasiswa.
Hal
ini menunjukkan bahwa seseorang dosen yang mempunyai kinerja akan meningkatkan
kepuasan kerja dosen tersebut akan bertahan untuk terus mengembangkan
organisasi /perguruan tinggi di mana dipekerjakan. Hal ini berarti bahwa
seorang dosen yang mampu mengemban tugas pada bidang pengabdian kepada
masyarakat sangat diperlukan.
Huei-Feng
Chen, et
al.
(2008), dalam temuannya tidak didukung dengan hasil penelitian melalui wawancara
beberapa dosen dipekerjakan pada PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makassar tentang hal sistem yang diberikan PTS kepada dosen yang berprestasi,
diperoleh informasi bahwa imbalan tidak dapat diukur hanya berdasarkan materi,
tetapi apresiasi dalam bentuk lain, komitmen menjalankan tugas sebagai sebuah
amanah tidak terlalu tepat diukur dengan imbalan materi.
5. Pengaruh
pemberdayaan terhadap kinerja melalui
komitmen Organisasional.
Pengaruh
tidak langsung dan tidak sigifikan pemberdayaan terhadap kinerja melalui komitmen
organisasional. Hasil ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan berpengaruh
signifikan dan negatif terhadap kinerja melalui komitmen organisasional. Hasil
penelitian tidak mendukung temuan peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa
pemberdayaan sumber daya manusia telah mampu meningkatkan kinerja organisasi
melalui komitmen organisasional. Temuan penelitian ini bertentangan dengan temuan dari Lashley,
(1999, 2000), D’Annuzio et al.,(1999)., Setiawan (2005) dan pemberdayaan sumber daya manusia dari dimensi tugas komitmen
bahwa tujuan untuk perbaikan kerja
(kinerja). Temuan selanjutnya tidak
memperkuat temuan yang menyatakan pengaruh pemberdayaan signifikan
terhadap kinerja organisasi melalui komitmen oranisasional (D’Annuzio-Green, et al (1999).
6. Pengaruh
pemberdayaan terhadap kepuasan kerja
melalui kinerja.
Pemberdayaan secara tidak langsung dan tidak signifikan
akan meningkatkan kepuasan kerja dosen melalui peningkatan kinerja dosen.Hasil
pengujian hipotesis penelitian menunjukan
bahwa pengaruh tidak langsung dan tidak signifikan dari variabel pemberdayaan
terhadap kepuasan kerja melalui kinerja. Hal tersebut mengindikasi bahwa pemberdayaan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
melalui kinerja dosen. Ketika kepuasan kerja diukur dengan kepuasan gaji/upah,
promosi, pekerjaan dan pengawasan, hal itu tidak berdampak pada kinerja dosen
yang semakin meningkat yang pada gilirannya mendorong kemajuan PTS. Temuan
penelitian ini tidak memberikan dukungan terhadap temuan Kenneth., et al (2009), menyatakan bahwa dampak
pemberdayaan moderator pemberdayaan berhubungan kepuasan kerja melalui
kinerja. Selanjutnya Spreitzer’s (2003) mengungkapkan bahwa pmberbedayaan
ketika dilaksanakan secara bersamaan akan berhubungan dengan kesejahteraan
karyawan (kepuasan Kerja), produktivitas (kinerja) dan kualitas layanan. Temuan
tersebut tidak diperkuat oleh Fuller
et al., (1999) bahwa pemberdayaan
berhubungan dengan kepuasan kerja, begitu juga Geralis dan Terziovski (2003).
7. Pengaruh
komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja melalui Kinerja.
Komitmen organisasional secara tidak langsung akan
meningkatkan kepuasan kerja dosen melalui peningkatan kinerja dosen.Hasil
pengujian hipotesis penelitian menunjukan bahwa pengaruh tidak langsung dari
variabel komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja melalui kinerja. Hal
tersebut mengindikasi bahwa`komitmen organisasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
melalui kinerja dosen. Ketika kepuasan kerja diukur dengan kepuasan gaji/upah,
promosi, pekerjaan dan pengawasan, hal itu tidak berdampak terhadap kinerja
kinerja dosen yang pada gilirannya tidak
mendorong kemajuan PTS. Temuan penelitian ini tidak memberikan dukungan
terhadap temuan oleh Lum et al.(1998) mengangkap
permasalahan dampak langsung dan tidak langsung dari kebijakan gaji tentu pada
intention to stay, melalui kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
Hasil penelitian ini adalah kepuasan atas gaji memiliki efek tidak langsung pada keinginan mengganti
pekerjaan. Komitmen tidak memiliki dampak yang
bersifat langsung. Temuan
tersebut tidak mendukung Darwish A. Yoesep (2000),
Implikasi Penelitian
Implikasi
Teoretis
Temuan
dari hubungan kausal antara konstruk
atau variabel laten tersebut secara terperinci dijelaskan sebagai berikut:
Secara teoretis penelitian inidi di temukan pemberdayaan dosen mampu meningkatkan komitmen organisasional dosen dipekerjakann pada PTS
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makassar.
Pengaruh positif ini memberikan makna bahwa pemberdayaan dosen mempunyai dampak
pada tingkat komitmen organisasional. Dengan demikian semakin baik
pemberdayaan dosen maka semakin baik pula
komitmen dosen
terhadap lembaganya. Seorang dosen yang diberi
peluang untuk meningkatkan potensi diri, akan semakin bertahan untuk terus
bertahan mengembangkan Perguruan tinggi. Semakin diberdayakan dosen, maka
semakin semakin mendorong peningkatan komitmenya.Hal ini sesuai pendapat
Kanter (1997, 1993) dan telah diadopsi oleh Kulusta et al (2004) mengemukakan bahwa pemberdayaan adalah sebuah proses
memampukan dan mendelegasikan kekuasaan suatu lingkungan kerja sehingga
memudahkan para pekerja untuk bekerja dan memilki tindakan pribadi serta
perilaku yang menghasilkan sumbangsih positif bagi organisasi.
Temuan secara teoritis, bahwa pemberdayaan
dosen mampu mengikatkan kinerja dosen dipekerjakann pada PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makassar. Pengaruh positif ini memberikan makna bahwa
pemberdayaan dosen mempunyai dampak terhadap kinerja dosen. Dengan demikian semakin baiknya
pemberdayaan dosen maka semakin baik
pula kinerja dosen terhadap lembaganya. Hal tersebut di atas, penelitian tersebut mendukung hasil
penelitian Ma. Ragina M., (2006) dalam penelitiannya menemukan bahwa
pemberdayaan berhubungan dengan kinerja,
seterusnya Spreitzer’s mengungkapkan bahwa pemberdayaan bila dilaksanakan
secara bersamaan berhubungan dengan kinerja, begitu juga Gralis dan
Terzioveski’s., (2003) bahwa praktek pemberdayaan ketika dilaksanakan secara
bersamaan, berhubungan dengan kinerja.
Terdapat
pengaruh negatif antara komitmen organisasional
terhadap kinerja dosen dipekerjakann pada
PTS yang berbentuk unirversitas
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makassar.
Pengaruh negetif ini
memberikan makna bahwa komitmen relatif tidak mempunyai dampak pada tingkat kinerja
dosen. Karena kurang tersedianya dana, sarana dan prasana dalam pelaksanaan tugas pokok dosen yaitu Tri Dharma Perguruan
Tinggi, terutama pelaksanaan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Demikian juga kurang kurang optimalnya pelaksanaan peraturan akademik dari
pengelola PTS yang bersangkutan. Seorang dosen telah berkomitmen merasakan
sepenuhnya sebagai bagian dari perguruan tinggi ini, bila da pekerjaan di
tempat lain yang sama tidak akan pindah. Apabila ditarik kesimpulan, bahwa
semakin baik komitmen seorang dosen terhadap organisasinya, maka semaikin baik
pula pengambilan sikap yang positif dalam organisasinya. Pada kenyataa nnya
yang terjadi di lokasi penelitian melalui uji frekuensi/persentase variabel
komitmen organisasional hasilnya sangat baik, akan tetapi tidak berpengaruh
terhadap kinerja. Hal ini disebabkan dengan segala keterbatasan Dana, Sarana
dan prasana PTS dan pimpinan PTS tidak optimalnya pelaksanaan peraturan
akademik tentang kewiban melaksanakan tugas pokok dosen dalam Tri Dharma
Perguruan Tinggi. Dengan demikian temuan ini mendukung penelitian Lum, et al (1998), mengungkapkan bahwa
komitmen organisasional secara langsung memiliki dampak paling kuat terhadap
intention to stay. Demikian juga Huei-Feng Chen, et al., (2008) Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa terjadi
perubahan komitmen organisasional hubungan negatif, dimana regresi
pengaruh pemberdayaan psikologi terhadap
komitmen organisasional adalah negatif. Ini berarti bahwa pegawai merasa dampak
terhadap kinerja oranisasi, akibatnya takut memberikan banyak komitmen kepada
organisasi.
Temuan secara teoritis bahwa kinerja dosen mampu meningkatkan kepuasan dosen dipekerjakann pada PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.
Pengaruh positif ini memberikan makna bahwa
kinerja dosen mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Hamzah Uno, (2008) bahwa perilaku
dosen yang memberi hasil yang mengacu kepada dosen ketika ia mengahapi suatu
tugas. Seorang dosen yang mempunyai kinerja akan meningkatkan kepuasan kerja
melalui jenjang karier.
Implikasi Praktisi
Hasil penelitian ini
menimbulkan kontribusi penting pada praktisi terutama pada pemberdayaan yang
berhubungan dengan komitmen organisasional, kinerja dan kepuasan kerja dosen:
Pengelola (Rektor dan Yayasan)
dalam mereduksi usaha untuk lebih mengefektifkan pemberdayaan dosen dalam pelaksanaan Peraturan Akademik dalam rangka
mendukung optimalisasi pelaksanaan tugas pokok dosen yakni Tridharma Pergruan
Tinggi yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat. Hal ini akan memberikan kontribusi motivasi berkomitmen
meningkatkan kinerja dosen terhadap
pengembangan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.
Pengelola (Rektor dan Yayasan)
bersama-sama pembenahan pengadaan sarana dan prasarana pembelajaran serta
dana yang diperlukan dalam rangka
optimalisasi tugas pokok dosen yakni Tri Dharma Perguruan Tinggi. Hal ini akan
memberikan kontribusi peningkatan kinerja dosen
terhadap pengembangan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar.
Keterbatasan Penelitian
Adanya karakteristik responden yang berbeda dalam
penelitian ini, yaitu responden yang memiliki tingkat pendidikan, masa kerja
yang berbeda, sehingga sangat memungkinkan bahwa terdapat tingkat pengetahuan
dan pemahaman yang juga berbeda dalam memahami pemberdayaan dan komitmen
organisional terhadap kinerja dan kepuasan kerja dosen dipekerjakan PTS
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar, di mana hal ini dapat mempengaruhi
objektivitas menjawab dalam koesioner.
Metode pengambilan data yang diserahkan
kepada pimpinan PTS bisa bias dari teknik pengambilan data yang telah
direncanakan. Hal tersebut mempengaruhi kualitas hasil penelitian.
KESIMPULAN
DAN SARAN
Kesimpulan
Dosen yang diberdayakan dengan baik dalam organisasinya
mampu melaksanakan tugas sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki. Dosen diberi peluang untuk menerapkan dan mengimplementasi materi
perkuliahannya kepada masyarakat, juga memiliki kemampuan menyelesaikan
pekerjaan sesuai jadual perkuliahan baik setiap pertemuan tatap muka persatuan
perkuliahan maupun seluruh perkuliahan selama satu semester.
Pemberdayaan dosen
dengan baik mampu meningkatkan kinerja
dosen. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang dosen diberdayakan dengan baik untuk
meningkatkan potensi diri, maka kinerja dosen tersebut akan timbul dan bertahan
untuk meningkatkan mutu pendidikan di perguruan tinggi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa dosen berkomitmen efektif dengan baik maka kinerja dosen tidak meningkatkan kinerja dosen. Hal ini
disebabkan tidak memadainya prasana dan sarana serta dana dalam pelaksanaan peraturan akademik tentang
tugas pokok dosen dalam Tri Dharma Pergurua Tinggi. Hasil penelitian ini sesuai
dengan Undang-Undang R.I No.14 tahun 2005 tentang Garu dan Dosen .
Dosen yang berkinerja
dengan baik maka dapat meningkatkan
kepuasan kerja dosen terhadap organisasinya. Hal ini menunjukkan bahwa seorang
dosen mampu melakukan pekerjaan berupa penyuluhan kepada masyarakat sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Dalam pelaksanaannya
mengikutsertakan mahasiswa yang mengkuti kuliahnya dan kemudian memasukkan
materi yang berhubungan dengan isi dan manfaat
penyuluhannya.
Penelitian ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kegiatan penyelesaian
pekerjaan dalam waktu yang tersedia terhadap kegiatan dosen dalam memberikan penyuluhan kepada
masyarakat secara melembaga, maka terlebih dahulu dosen harus melakukan
kegiatan penyuluhan yang merupakan
bagian dari konstribusi perguruan tinggi terhadap pengabdian pada
masyarakat. Sesuai dengan fakta di PTS
tidak demikian, oleh karena dalam pelaksanaan penyuluhan kepada masyarakat
tidak tersedia dana, dan kemampuan dosen melaksanakan tersebut.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen untuk
meningkatkan kegiatan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang tersedia terhadap peningkatan upah/gaji dosen, maka
terlebih dahulu dosen harus melakukan penilaian terhadap aktivitas seluruh
rangkaian perkuliahan. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan melakukan penilaian
hasil belajar mahasiswa oleh dosen, maka dasar itulah yang menjadi pedoman
pemberian reward kepada dosen dari pimpinan PTS.
Dosen memproleh manfaat
dari tugas yang diberikan oleh pimpinan PTS dalam keterlibatan kegiatan
karya ilmiah organisasi profesi terhadap peningkatan gaji/upah dosen, maka
dosen harus terlebih dahulu dalam proses belajar mengajar mengenal dengan baik
mahasiswa yang mengikuti kuliahnya, untuk dibekali pengetahuan mahasiswa dalam
kegiatan penelitian. Fakta di PTS tidak demikian, oleh karena kurangnya
dukungan pimpinan PTS tentang kegiatan ilmiah dan organisasi profesi dalam hal
pembekalan mahasiswa melakukan kegiatan penelitian yang dapat memberikan
berdampak kepada peningkatan kepuasan kerja dosen.
Saran untuk Para Teoretis:
Pentingnya pemberdayaan pada indikator informasi kepada dosen yang berkenaan dengan statusnya
sebagai dosen dipekerjakan pada Perguruan tinggi swasta dalam pelaksanaan
operasional penelitian dan pengabdian
kepada masyarkat, agar terjadi pemberdayaan dosen yang berhubungan dengan
komitmen oraganisasional yang afektif yaitu dosen merasa bahwa sepenuhnya
merupakan bagian dari perguruan tinggi
ini.
Penelit perlu mengkaji ulang penelitian variabel komitmen
organisasional dan kinerja yang tidak signifikan pada objek penelitian PTS
berbentuk lain, seperti Institut, Sekolah Tinggi, Akademi, dan Politeknik.
Saran Untuk Praktisi
Perlu penegasan pelaksanaan pengaturan optimalisasi tugas
pokok dosen dipekerjakan pada PTS yang berbentuk universitas Kopertis Wilayah
IX Sulawesi di Makassar yang
memberikan deskripsi tugas setiap semester
yang wajib dipertanggungjawabkan, mengurangi tugas rangkap baik pada PTS
sebagai dosen tetap dipekerjankan maupun
di perguruan tinggi lain.
Hendaknya Unit Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Kopertis Wilayah IX Sulawesi bekerjama dengan semua Lembaga Penelitian dan
Pengabdian kepada Masyarakat (LPPM) PTS secara melembaga.Tujuannya adalah
sebagai wadah pelatihan para dosen meningkatkan kompetensi bekal keterampilan
membimbing mahasiswa, mulai penyusunan proposal, mengadakan penelitian sampai
pada penulisan laporan hasil penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat mulai
dari menemukan masalah dalam masyarakat untuk diadakan studi lapang/ penyuluhan
yang berhubungan dengan materi perkuliahan.
Perlunya bantuan dana operasional pemerintah yang lebih
optimal kepada Lembaga Penelitian dan
Pengabdian kepada Masyarakat (LPPM) bagi setiap PTS meningkatkan peranannnya
secara optimal baik pelaksanaanya maupun pendataan pelaporannya dengan akurat
secara melembaga, sehingga setiap dosen yang diusul kenaikan jabatan
fungsionalnya sesuai dengan data yang sebenarnya.
Saran Untuk Peneliti selanjutnya:
Para peneliti selanjutnya, hendaknya meneliti
tentang pelaksanaan instrumen
sertifikasi dosen dipekerkan PTS
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar sebagai wujud pelaksanaan tugas pokok
dosen dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yakni Pendidikan dan Pengajaran
dan pengabdian kepada masyarakat.
Mengingat objek penelitian ini ada di Kota Makassar yang
merupakan barometer PTS-PTS yang ada di wilayah Timur Indonesia, sehingga perlu
dilakukan penelitian yang lebih lanjut PTS lain yang ada di Kopertis Wilayah
IX, dan tidak terbatas pada PTS yang berbentuk universitas tetapi juga pada
PTS-PTS yang berbentuk lain.
DAFTAR
PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan
Kompetitif, Edisi Pertama, BPFE, Yokyakarta.
Andrea R.Drake., Jeffrey Wong; Stephen B. Salter. 2004. Empowerment Motiovation, and Performance: Examining the Infact of
Feedbed and Incentives on Nonmanagement Emplloyees,
Behavior Research in Accounting: 19, SBI/INFORM Global pg.71
Arbuckle, J.L. and
Wonthke, W. (1999). AMOS 4,01, Users
Guide, Chicago Smollwters Cooperatin.
Baron, Robert A, & Byme, Dunn. 1994. Social
Psychology: Understanding
human Intraction. Massachussets: Allyin & Bacon.
Baron, R., & Kenny, D. 1986. The
Moderator-Moderator Variable distinctionin Social psychological research: conceptual, strategic, and statistical conciderations. Journal of
Personality and Sosial Psychology, 5(6), pp.1173-1182.
Bass, B.M 1985.
Leadership and Performance Beyond expectation. New York: The Free Press.
Bernardin, H. John & Russell, Joice E.A.
1993. Human Resources Management.
Singapura: Mc. Graw-Hill Inc.&
Industrial Marketing.
Carmeli,
Abraham and Anat Freud. 2004. Work Commitment, Job
Satisfactional Performance: an Emperial Unvestigation. International Journal of Organization Theory and Behavior, Vol.7, 3, pp.289.
Carless, A.C. 2004. Does psikological
empowerment mediate the relationship between psychological climate and job
satisfaction, Journal of Business
and Psyhsichology; 18(4):pp. 405-425.
Charrington, D.J. 1994. Managing of Human
Resources. The Edition. Baston: Allyn Bacon. Cooper, Donald R & Willian
Emory . Business Research Method. Terjemahan. Sitompul dkk. Jakarta: Erlangga.
Conger dan Kanungo, R.N. 1988. The Empowerment
Process: Intergrating Thory And Practice, Academy of Management, Review,
13: pp. 417-482
Daft L., Richard, Nyoman B. Macintosh. 1984.
The Nature and Use of Formal
Control System for Management Controle
of Strategy Implementation. Journal Management, Vol 10 No pp.43-66.
D’Annunzio-Green, Norma,
John Machandrew, 1999, Re-Empowering the Matin Muslie- the ultimate challage ?.
Personal Review. Vol 28 No. 3. 1999, pp 258 – 278.
Davis, T.R. & Luthan F. 1984. Defining and
Researching Ledership as a Behavior SBehavioral
Construc: And Indiopathic Approach.
Journal Applied Behavior Science, 20, pp.237-252.
Davis, K, and Werther, W.B. 1996. Human Resources Personal Management, 5-th
edition, McGwaw-Hill, Inc, USA.
Davis,
Keith, John W, Newstrom. 2002. Human Behavior at Work Organizasional Behavior, 11th ed., Mcgraw-Hill International Eitions. New York.
Davis, Keith & John W. Newstrom, 1994. Perilaku
dalam Organisasi Jilid
1.Terjemahan Agus Dharma, Cetakan Keempat, Edisi Ketujuh, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Davis, Keith & John W. Newstrom 1985. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Bahasa
Indonesia, Alih Bahasa Dharma, Penerbit Erlangga.
Dharma, A. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi I.
Jakarta: Rajawali
Duderstadt, Peter F. 1997. The
New Realities (terjemahan), Elex Media Computindo, Jakarta.
Erstrad, Margaret. 1997. Empowerment and
Change, International Journal of
Comtemporary Hospitality Management, 9/7 (1997) pp. 325 – 333, MCB
University Press
Feng-Hua Yang., Chen-Chieh Chang. 2007.
Emotional labour commitment amongst
clinical: A Questioneire survey.
International Jurnal of Nursing Studies 45(2001),pp.879-887.
Ferdinand, Augusty. 2000. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Gay, L.R., 1992
Educatinal Reseach Competencies for Analysis & Aplication. A Bel &
Hawell Compeny, Ochio.
Gibson, James L., john M. Ivancevich and H.Donnely. Jr. 1985. Organization Behavior: Process. Plano Texas: Business Publication
Inc..
Gibson, Ivancevich Donnely. 1989. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi 5 Jilid 1 dan 2. Jakarta: Erlangga.
Hair, J.R; J.F; RE
Anderson; R.L Tathan; W.C. Black (2006), Mutivariate Data Analysis Fith Reading
Sixth Additions, New York Mc Milan Pub, Compeny
Hair, F. Jr. Rolfh, E.A. Ronald, L.T. dan Willian, GB. 1998. Multivariate Data Analysis. Sixfth Editions. New Jersey: Prestce Hall International, Inc
Hariandja, M.T.M. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Grasindo. Jakarta.
Hjele,
Larry A., & Ziegler, Daniel. 1981. Persionality Theories: Basec Assumption, research and application. USA:
McGraw-Hill Publising Compeny.
Holland, E.P., dan Offerman, L.R. 1990. Power and Leadership in Organizations: Relationship in transation American
Phsychologies. 45: pp.179-189.
Huel-Fang Chen, and Yi-Ching Cheng.
2008. The Impact of Work Redesign
and Psychological Empowerment on Organizational Commitment in a Changing
Enviroment: an Example From Taiwan’s State-Owned Enterprises. Public
Personnel Management; Fall 37,3;
ABI/INFORM global pg. 279.
Jarrar, Yasar F.,
Muhammed Zaini, 2002, Employee
Empowerment – a UK survey of trends and best pratice, Management Auditing
Journal 17/5 (2002). Pp. 266 – 271.
Joan Davis and Sandra Wilson. 2000. Principle Effor to Empowerment Theacher Effect on Teacher
Motivation Job Satisfaction an Stress.
John M. Ivancevich. 1999. High
and Low Task Stimulation Jobs: A Caucal Analysis of Performance-Satisfaction Rela
No. 2, pp.206, 222. Relationship. Academy
Management, Jornal Vol. 22.
Kanter, R.M. 1993. Men and Women of the Coorporation (2nd) New York: Basic Books
Kanter, A. 1986. Human Resources Management. Terjemahan Jakarta: PT Brahmana Media.
Kuokkanent, Liisa, Tarja
Suomenen, Marja Leena, Kukurainen, Nina Savikko, Diane Doran, 2007.
Organizational Change and Work-related Empowerment, Journal of Nursing Management,
15 2007, pp 500-507.
Kuokkanent, L., Leino,
H., dan Katajisto, J. 2003. Nurse Empowerment,
Job-Relatied Satisfaction and Organizational Commitmen. Journal of Nursing Care, 18 (3): pp.184-192.
Klusta, K.M., Laschinger, H.K.S., dan Keer,
MS. 2004. Staff nurse empowerment and
effor reward inbalance, Nursing Leadership, 17 (1)pp.
112-128.
Laschinger, HKS., Finegan, J., dan Shmian, J.
2001. The inpact of workplace
empowerment trust on staff nurses’s work satisfaction and organization
commitment. Health Care Manage Rev, 26(3): pp.7-23.
Laschinger, H.K.S. Finegan, J., Shamian, J.
2001. Promoting nurses health effect of empowerment on job strain and
work satisfaction Nursing economics, 19(2):pp. 42-52.
Laschinger, H.K.S. Finegan, J., Shamian, dan
Wilk, P. 2003. Workplace empowerment as
a predictor of nurse bornout in restructured health care settings. Longwood Review. I (3):pp. 30-48
Laschinger, H.K.S. Almost, J., Purdy, N., dan
Yulia Kim. 2004. redictor of nurse managers heath in Canadian restructured in health care sting. Nursing Leadership, 17(4):pp. 88-105
Laschinger, H.K.S. Finegan, J., dan
Shamian,J. 2004. A Longitudinal analysis of workplace empowerment on work
satisfaction. Journal of Organization
Behavior. 25(4):pp. 527-541.
Laschinger, H.K.S.Fenegan, J. 2005
Using Empowerment to build trust and respect in the workplace a strategy for
addresing the nursing shortage, Nursing Economics, 23 (1): pp. 6-13.
Lashley, Connat, 1999.
Employee Empowerment in service to Analysis, Personal review vol 28 No.3, 1999,
pp 169-191.
Lau Ming, Chung, dan Yue Ngo, Hang. 2004. The
HR System Organizational Culture and
Product Innovation, International
Business Review 13,p p. 685-703.
Lawler, E. 1986. Hight- Involvement Management. Sanfransisco: Jossey Bass.
Lum, Lillie, Kervin,
John, Clark, Kathleen, Reid, Frank, Simia, Wendy. (1998). Explaining Nursung
Intention to Stay; Pay Satisfaction, or Organizational Commitment? Journal of
Organizational Behavior 19: 305320.
Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, Boston: McGraw Hill.
Luthans, Fred. S. 1995. Organizational Behavior. Seventh edition Singapura: Gema Insan
Press, Jakarta.
Mahmudi.
2005. Manajemen Kinerja Sektor
Publik, Yokyakarta: UPP AMP YKN.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Remaja Rasda Karya. Bandung.
Manuela Pardo del Val. 2003. Measuring
Empowerment. Leadership &
Organization Developmen Journal 24/2 (2008)pp. 102-108.
Ma. Ragina M. Machanova
Benedicto A. A. Alampay and Edna P. Pranco 2006. Psychological Ewmpowerment, Job Satisfaction and Performance Amongst Pilipino Service Workers.
Mark A. Siders., Gerard George., Ravi Dharwadkar. 2001. The Relationship of
Internal Commitment Foci to Objective Job Performance Measures. Academy of
Management Journal, Jun, 44,3; ABI/INFORM
Global pg. 570.
Mathiew, John E. & James L. Farr. 1991.
Further Evidence for Discriminant Validity Measures of commitment organization, jo involvement, and job satisfaction. Journal of applied psychology.
14.3.
Meyer, J.P., & N.J Allen, C.A. 1997. Commitment in the workplace: Theory Research
and application, California: Sage Publication.
Mondy,
R.W. Noe,. M. 1993. Human Resources Management. USA: Ally Bacon Inc.
Mowday,
R.T. Porter, L.W. & Sterss,
R.M. 1982. Employee Organization Lingkage: The
Psycholoy of Commitment, Ansenteism
Turnover. New York: Akademy press
Muthuveloo, Rajendran dan Raduan Che Rose.
2005. ”Typology of Organizational Commitment.” American Journal of
Applied Science, 2(6): 1078-1081Ogboro dan Obeng, dalam Dorvevic.
Nawawi, H. 1985. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung
Newstroom, John W. & Davis, K. 1989. Organizational Behavior, Reading &
Execise. Eight Ediotion.Mc. Graw-Hill International Edition.
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi, Surabaya: Citra Media, Karya
Anak Bangsa.
Noe, A. Raymond. 2000. Human Resource Management. Third Edition. Irwin Mc Graw Hill.
Boston.
Ogbor, J., O. 1999. Critical Teori and the
hegemony of Corporate Culture, Journal of
Organizational Cheng, 14 (6), 590-608.
Osborne, D.
and Gaebler, T. 1992. Reiventing Gaverment: How the Entrepreneurial Spirit is
Transforming the Public Sector, Eddison Wesley, Reading, MA..
Porter, L.W. Edward E.
Lawler III and J.R. Hickman. 1975.
Bihavior in Organizations, McGraw-New-York.
Porter, L. Steer, Mowday, R. and Boulin, P.
1974. Organizational commitment, Job Satisfaction and Turnover Among.
Psychiattric Tecknicans. Journal of
Applied Psychology, 59:pp. 603-609.
Pleffer, J. 1981. Power in Organization Theory, Marsfield, M.A: Pitman
Podsakoff,
P.M., Mackenzie, S.B., dan Bommer, W.H. 1996. Transformastional leadership
behavior and substitutes for leadership as determinants of employee
satisfaction commitmen, trust, and organizational citizenship behavior, Journbal of Management. 22: 259-298.
PPRI No. 48 Tahun 2008. Tentang Pendanaan Pendidikan, Penerbit “Citra Umbara”Bandung.
R.Achmad S, 2001. Sistem
Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Rao, T.V. 1996. Penelitian Prestasi Kerja: Teori dan
Praktek. Cetakan Ketiga. Terjemahan: Ny. L. Mulyana: Pustaka Binawan
Pressinto.
Robbins, S.L. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan
Aplikasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaja, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, Jakarta: PT. Prehalindo.
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia.
Jakarta: PT Indek Kelompok Gramedia.
Robbins, S.L. 2001. Trust and Breach of the Psychological
Contract, Administrative Science
Quarterly, 41: pp.574-599.
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior, Edisi kedelapan. New Jersey: Prentice Hall International.
Robbins, Stephen P. 1994. Management, Englewood Cliffs, New Jersey; Printice lll Inc.
Rose, Raduan Che, Neresh
Humar, 2006, The Influence of Organizational,
and Human Resources Management Strategies of Performance Improvement,
Volume 45, Number 4, p 18-24
Romie F. Littrell. 2006. Influence On Employee
Preference for Empowerment Practice the “Idean Manager” in Chine. International Journal of Intercultural Relations 31 (207)pp. 87-110.
Ronald H. Heck and Paul R. Brandon. 2003. The Teacher Empowerment and Implementation
of School-Based Reform. Empowerment Organizations, Vol. 3 No.4. 1995. pp.10-19 @ MCB University Press ISSN. pp.-4891.
S. Arzu Wasti., Azge Can. 2008. Affective and Normative Commitment to
Organization, Supervisor, and Coworkers: Do Colectivist Value Matter? Journal of Vocational Behavior 73:PP. 404-413.
Schafle Junior; 2001,
Analysis of Incompetedata, London:Chapman and Hall.
Schermerhom, I.R. Jr. , Hunt, J.G., dan
Osborn, R.N. 1995. Managing Organizational Behavior, Canada: John Wiley and Sons, Inc.
Schermerhom, I.R. Jr. , Hunt, J.G., dan
Osborn, R.N. 1998. Organizational Organizational Behavior (2nd
ed), New York : Jhon Wiley & Sons
Ltd.
Schuler, S.S. dan
Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Mansia Menghadapi Abad ke 21, Edisi Keenam, Jilid 1, Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Sedarmayanti, 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil, Cetakan Pertama, Penerbit Refika Aditama.Bandung.
Setiawan, M. 2005. Pengaruh Kekuasaan Pimpinan, Pemberdayaan,
Motivasi terhadap komitmen dan Kepuasan Kerja Dosen (Studi Persepsi Dosen dpk
PTS di Jember, Malang, Kediri dan Madiun). Disertasi Program Doktor Ilmu
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya, Malang
Sharma, S. 1972. Applied Multivariate
Tecniques. New York:
John Wiley & Sons, Inc.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Jokyakarta.
Smit. P. C., Kendal. A. & Hulin, C. L.
1969. The Measurement of Satisfaction in
work and retirement. Chicago: Rand McNally.
Simona Popa, Clementina
Acedo. 2005. Redefining
profesionisme: Secundary education
teacher and private tutoring system.
International Journal of educational
Development 26:pp.98-110.
Solimun, 2010, Analisis
Multivariat Pemodelan Struktural, Metode Patriat Struktural, Penerbit Citra
Malang.
Spreitzer, G.M. 1995. Psychological
Empowerment in the Workplace: dimentions,
measurement, and Validation, Academy of Managemen Journal, 38(5): pp.1442- 1465.
Spreitzer, G.M., Kizilos, M.A., dan Nalson,
S.W. 1997. A Dimentional Analysis Of The
Relationship Between Psychological Empowerment and
Effectiviness, Satisfaction, Journal of Management, 23(5):pp. 679-704.
Sugiarto, Siagian, D., Sunaryanto, L.T.,
Oetomo, D.S. 2003. Teknik Sampling. Jakarta
Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.
Sunarto, 2004. MSDM
Strategik, Penerbit Amus, Yogyakarta.
Stewart, Allen Mitchael, 1988, Empowering
People: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Penerbit Kanisius, Yokyakarta.
Strauss, G. dan Sayles. 1996. Manajemen Personalia, Segi
Manusia dalam Organisasi, Jilid I, Terjemahan Grace M. Hadikusuma &
Rochmulyati Hamzah, Jakarta: PT Pustaka
Binaman Pressindo.
Troena, Eka Afnan, 1997. Produktivitas Jembatan Menuju ke Masa Depan,
Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar dalam Ilmu Manajemen Sumberdaya Manusia
pada Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Disampaikan pada Rapat Terbuka
Senat Universitas Brawijaya Malang, 20 September 1997.
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 14 Tahun 2005. Tentang Guru dan
Dosen, dan Peraturan Mendiknas Nomor 11 Tahun 2005 Beserta Penjelasannya. 2006. Penerbit
Citra Umbara, Bandung.
Undang-Undang R.I Nomor
20 Tahun 2003. Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Cetakan Pertama, Departemen Pendidikan Nasional, Jakarta.
Uno, Hamzah B, 2008. Profesi Kependidikan, Jakarta Bumi
Aksara.
______________________
Karya ilmiah ini dimuat pada Jurnal Aplikasi Manajemen, yang diterbitkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, edisi: Vol 10, Nomor 03, Tahun 2012
-------------------
Korespondensi: hasannongkeng@yahoo.com
Karya ilmiah ini dimuat pada Jurnal Aplikasi Manajemen, yang diterbitkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang, edisi: Vol 10, Nomor 03, Tahun 2012
-------------------
Korespondensi: hasannongkeng@yahoo.com
Alamat:Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
Publik Jl Maccini Tengah
Nomor 50-54 Makassar Sulawesi Selatan.
Handpone: 085242654360
Tidak ada komentar:
Posting Komentar